- •Економіка праці і соціально-трудові відносини
- •Розділ 1. Науково-методологічні основи економіки праці і соціально-трудових відносин
- •Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер.
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини».
- •1.1. Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер
- •Класифікація видів праці по основних ознаках
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1.3. Мета і задачі дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». Зв'язок з іншими дисциплінами.
- •Розділ 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал
- •2.1. Поняття про трудові ресурси. Фази відтворення
- •2.2. Типи і режими відтворення трудових ресурсів
- •2.3. Трудовий потенціал підприємства
- •Приклади характеристик трудового потенціалу
- •2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу
- •2.5. Формування персоналу підприємства
- •2.6. Управління персоналом державної служби
- •Розділ 3. Людський капітал
- •3.1. Людський капітал як готовий до реалізації трудовий потенціал людини
- •3.2. Суть і особливості людського капіталу
- •3.3. Інвестиції в людський капітал
- •3.4. Порівняльний аналіз вигод і витрат людського капіталу
- •3.5. Людський капітал як основа гідної праці і людського розвитку
- •4.1. Суть соціально-трудових відносин
- •4.2. Основні чинники формування соціально-трудових відносин
- •4.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин
- •4.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин
- •Розділ 5. Нормативно-правова база соціально-трудових відносин
- •5.1. Міжнародні трудові стандарти
- •5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (оон)
- •5.3. Стандарти Міжнародної організації праці (моп)
- •5.4. Регіональні стандарти праці
- •5.5. Трудові стандарти Організації економічного співробітництва і розвитку (оеср)
- •5.6. Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин
- •5.7. Соціальне планування на підприємстві
- •Розділ 6. Договірне регулювання соціально-трудових відносин
- •6.1. Передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових відносин
- •6.2. Механізм соціального партнерства і трьохпартизм в країнах з розвиненою ринковою економікою
- •6.3. Колективний договір на підприємстві
- •6.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)
- •6.5. Трудові договори і трудові контракти в Україні
- •Розділ 7. Регулювання соціально-трудових відносин шляхом вирішення трудових суперечок і конфліктів
- •7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
- •7.2. Врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні
- •Розділ 8. Працівники і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.1. Міжнародний профспілковий рух: його роль в розвитку соціально-трудових відносин
- •8.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працівників
- •Розділ 9. Працедавці і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •9.1. Інтереси і функції організацій працедавців: міжнародна практика
- •9.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працедавців
- •Розділ 10. Держава: її роль і задачі в становленні і розвитку соціально-трудових відносин
- •10.1. Основні функції і задачі демократичної держави в системі механізму соціального партнерства
- •10.2. Роль держави в системі соціально-трудових відносин: досвід країн світу
- •10.3. Роль і задачі держави в становленні і розвитку механізму соціального партнерства в Україні
- •Розділ 11. Виробнича демократія
- •11.1. Демократія власності
- •11.2. Комітети (ради) підприємств
- •11.3. Участь працівників в керівних органах акціонерних суспільств
- •11.4. Проблеми становлення виробничої демократії в Україні
- •Розділ 12. Зайнятість в системі суспільних відносин
- •12.1. Сучасне розуміння зайнятості населення
- •12.2 Управління зайнятістю
- •12.3. Трудова міграція населення
- •12.4. Тенденції динаміки структури зайнятості в провідних країнах світу
- •12.5. Особливості структурної трансформації зайнятості населення в Україні
- •12.6. Проблеми якості робочої сили
- •Розділ 13. Ринок праці як сфера відтворення робочої сили і соціально-трудових відносин
- •13.1. Суть і функції ринку праці
- •13.2. Особливості і функції внутрішньо-фірмового ринку праці
- •13.3. Первинні і вторинні ринки праці
- •13.4. Гнучкість і жорсткість ринку праці
- •13.5. Основні моделі ринку праці. Дискримінація на ринку праці
- •Регулювання ринку праці
- •Функції ринку праці:
- •Подвійність ринку праці
- •Гнучкість ринку праці
- •Гнучкі і жорсткі ринки праці
- •Розділ 14. Безробіття і його соціально-економічні наслідки
- •14.1. Основні види і форми безробіття
- •14.4. Основні напрями скорочення безробіття
- •14.5. Соціальний захист безробітних
- •Розділ 15. Час в системі соціально-трудових відносин
- •15.1. Основні поняття
- •15.2. Чинники, що впливають на тривалість робочого часу
- •Середня річна тривалість робочого часу в країнах Азії і Тихоокеанського басейну, 1995–1996 роки (години)
- •15.4. Змінна організація праці
- •15.5. Норми моп у сфері робочого часу
- •Розділ 16. Планування праці в системі соціальне - трудових відносин. Система трудових показників
- •16.1. Науково-методологічні основи планування праці
- •16.2. Система трудових показників
- •16.3. Продуктивність і ефективність як оцінні категорії результативності праці
- •16.4. Особливості змісту і динаміки ефективності праці
- •16.5. Показники рушійних сил ефективності праці
- •Розділ 17. Управління продуктивністю праці
- •17.1. Комплексний підхід до проблем продуктивності праці
- •17.2. Планування і організація – найважливіші функції управління продуктивністю праці
- •17.3. Мотивація продуктивності праці
- •17.4. Значення і суть контролю в управлінні продуктивністю
- •. Програми підвищення продуктивності
- •Розділ 18. Аналіз чинників, умов і показників продуктивної праці
- •18.1. Методи вимірювання продуктивності праці
- •18.2. Чинники, що визначають динаміку продуктивності праці
- •18.3. Резерви підвищення продуктивності праці
- •18.4. Аналіз резервів і умов зростання продуктивної сили праці
- •Розділ 19. Оплата праці
- •19.1. Суть і функції заробітної платні
- •19.2. Тарифна система
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні складні і високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування і пристосування (варіант I)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні і високоточні роботи і устаткування (варіант іі)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств з особливо складними, високотехнологічними і високоточними роботами і особливо складним устаткуванням (варіант ііі)
- •19.3. Форми і системи заробітної платні
- •19.4. Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди
- •Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер
- •19.5. Нормування праці і його використання при оцінці результатів і стимулюванні працівників
- •Розподіл робітників по рівню виконання норм праці і нормованих виробничих завдань
- •19.6. Безтарифна оплата праці
- •19.7. Захист заробітної платні
- •Розділ 20. Соціальне забезпечення. Соціальний захист
- •20.1. Основні поняття
- •20.2. Існуючі механізми соціального захисту
- •20.3. Соціальне страхування
- •Додаткові питання
- •Література
12.3. Трудова міграція населення
Основними ознаками виділення міграції населення служать: зміна постійного місця проживання; переміщення за адміністративні межі території; тривале або постійне перебування мігранта на новому місці проживання або тривалість його відсутності на колишньому місці проживання.
Тісний зв'язок міграції з територією різного рівня (державою, областю, містом, сільським районом і т.д.) обумовлює різноманіття просторових характеристик, які служать основою для вивчення міграційних потоків. Під міграційним потоком розуміється сукупне число іммігрантів, що мають загальні райони прибуття і вибуття протягом певного відрізка часу. Як правило, території пов'язані один з одним паралельними потоками.
Перетин державного кордону служить підставою виділення зовнішньої міграції. Вона має також назву міжнародної міграції. У ній розділяють два потоки: еміграцію (відтік населення за межі даної держави) і імміграцію (притока населення на територію даної держави). При вивченні міграції населення нерідко виділяють міграцію різних соціальних груп. Найбільший вплив на розвиток суспільства робить міграція робочої сили. Вона охоплює переміщення населення в працездатному віці і називається трудовою міграцією.
У внутрішній міграції розрізняють міграцію міського і сільського населення, міжміську міграцію і міграцію в сільській місцевості. На цій основі формуються потоки мігрантів з села в місто, з міста в місто, з міста в село, з села в село.
Залежно від часу, на яке переміщається робоча сила, виділяють постійну, або безповоротну міграцію, тобто міграцію на довгий час або назавжди (у неї входить, як правило, зовнішня міграція, міграція сільського населення в міста), і поворотну міграцію. Остання включає тимчасову міграцію на навчання, на роботу на певний термін і т.д. У поняття міграція входить також сезонна міграція і маятникова міграція.
Сезонна міграція робочої сили викликається необхідністю забезпечення робочою силою підприємств галузей економічної діяльності, які мають потребу в додатковому її залученні на період сезонного збільшення робіт.
Маятникова міграція включає регулярні пересування робочої сили з одного населеного пункту в іншій на роботу і назад. Її регулярність відповідає режиму трудової діяльності. Маятникова міграція поширена в зонах впливу крупних і середніх міст, де вона – істотне джерело формування робочої сили.
За способом реалізації міграція робочої сили ділиться на організовану міграцію, здійснювану при участі або за допомогою державних або суспільних органів, і на індивідуальну (самостійну, самодіяльну) міграцію, здійснювану силами і засобами самих мігрантів.
Міграція робочої сили виконує різні функції. Вирішальна роль належить економічній функції. В рамках ринку праці економічна функція міграції пов'язана із забезпеченням певного рівня виробничої мобільності робочої сили, її територіальним перерозподілом і забезпеченням кількісної і якісної відповідності між попитом і пропозицією робочої сили різного профілю і кваліфікації в різних районах і населених пунктах. Ефективної можна вважати таку міграцію, в результаті якої надлишок робочої сили, що утворюється на одних територіях, переміщається в ті райони, де бракує робочої сили. Тим самим міграція сприяє повнішому використанню робочої сили, структурним зрушенням в економіці, зростанню продуктивності праці. Міграція робочої сили тісно пов'язана з розміщенням і розвитком продуктивних сил, відтворенням робочої сили, з рівнем зайнятості і структурним безробіттям. Здійснюване в рамках державної політики зайнятості регулювання міграційних процесів повинне сприяти забезпеченню максимального поєднання інтересів і потреб працівників і працедавців.
Слід відмітити велике значення соціальної функції міграції. Будучи однією з форм життєдіяльності, міграція відображає унікальність особи людини – його характеру, потреб, мотивів і цілей поведінки. Суть соціальної функції міграції можна визначити як прагнення, завдяки зміні місця мешкання, більш повно задовольнити інтереси і потреби мігранта в роботі, отриманні освіти, зростанні професійної підготовки, підвищенні доходу, поліпшенні житлових умов, а також визначувані іншими об'єктивними і суб'єктивними причинами. Все різноманіття причин міграції виражається звичайно в рамках таких укрупнених груп, як природнокліматичні, демографічні, етичні, соціальні, економічні і ін.
Для аналізу міграції робочої сили застосовуються прямі і непрямі методи, включаючи систему загальних і спеціальних показників, використовуваних при аналізі міграції населення в цілому. Всі коефіцієнти розраховуються на 1000 чоловік населення, тобто в проміле (‰). Розрахувати відносні показники можна при аналізі зовнішньої і внутрішньої міграції для країни в цілому і окремих територій (областей, міст і т.д.). Серед таких показників – число прибулих в той або інший регіон з розрахунку на 1000 чоловік середньорічного населення, або коефіцієнт прибуття, і число вибулих з регіону з розрахунку на 1000 чоловік населення, або коефіцієнт вибуття. Різниця між коефіцієнтами прибуття і вибуття називається коефіцієнтом сальдо міграції, або коефіцієнтом чистої міграції. Коефіцієнт вибуття характеризує міграційну активність населення даної території, а коефіцієнт прибуття – її привабливість для мігрантів. Величина сальдо міграції безпосередньо характеризує вплив міграції на формування ринку робочої сили.
Про актуальність проблеми міжнародної і внутрішньої міграції робочої сили свідчить той факт, що Міжнародна Організація Праці прийняла ряд Конвенцій і Рекомендацій, спрямованих на сприяння і гарантії трудящим-мігрантам щодо праці і занять, соціального забезпечення, профспілкових і культурних прав, індивідуальних і колективних свобод. Це: Конвенція № 97 (1949 р.) і Рекомендація № 86 (1949 р.) про трудящих-мігрантах (переглянуті); Конвенція № 143 (1975 р.) про трудящих-мігрантах (додаткові положення) і Рекомендація № 151 (1975 р.) про трудящих-мігрантах; Конвенція № 117 (1962 р.) про основні цілі і норми соціальної політики (Розділ ІІІ. Положення про трудящих-мігрантах); Конвенція № 118 (1962 р.) про рівноправність у області соціального забезпечення і ін.
Передбачено, зокрема, що трудящі-мігранти і члени їх сімей, що знаходяться на законних підставах на території даної держави, повинні користуватися дійсною рівністю можливостей і поводження з громадянами даної країни у відношенні:
– доступу до служб професійної орієнтації і працевлаштування;
– доступу до професійної підготовки і роботи по їх власному вибору на основі їх особистої відповідності такій підготовці або роботи, з урахуванням кваліфікації, придбаної зовні і в країні, що надає роботу;
– просування по роботі відповідно до їх особистих якостей, досвіду, здібностей і старанності;
– гарантії надання іншої роботи, надання тимчасової роботи у разі безробіття і перепідготовки;
– винагороди за працю рівної цінності;
– умов праці, включаючи тривалість робочого часу, періоди відпочинку, щорічні оплачувані відпустки, заходи по техніці безпеки і гігієні праці, а також заходи у області соціального забезпечення і можливостей соціально-побутового обслуговування і допомог, передбачених у зв'язку з роботою;
– членства в профспілках, здійснення профспілкових прав і права посідати виборні посади в профспілках і органах, що займаються питаннями взаємостосунків між трудящими і адміністрацією, включаючи органи, що представляють трудящих на підприємствах;
– прав на повне членство в будь-якій формі кооперативу;
– умов життя, включаючи житлові умови, і доступу до соціального обслуговування і можливостей освіти і охорони здоров'я.
В Україні міжнародна трудова міграція збільшилася в значних масштабах після розпаду СРСР і поліпшення можливостей і умов поїздок до України і з неї. Трудова міграція стимулювала погіршення ситуації на ринку праці, розповсюдження бідності і збільшення відмінностей в рівнях зарплат в Україні і інших країнах, особливо в тих, процедура поїздок в які спрощена (не вимагає отримання візи) для українських громадян.
Кількість українських громадян, що працюють за кордоном, набагато більше порівняно з чисельністю іноземців, економічно активних в Україні.
Україна уклала двосторонні угоди з деякими приймаючими країнами. Ці угоди регулюють обсяги трудової міграції, захищають працівників-мігрантів від незаконних дій працедавців, професійних ризиків і шкідливих умов праці і полегшують їх доступ до установ охорони здоров'я і соціального забезпечення. У випадку, якщо такої угоди немає, легальні працівники-мігранти повинні бути захищені національним трудовим законодавством так само, як і інші працівники.