19.3. Форми і системи заробітної платні

Невід'ємною складовою частиною організації оплати праці в рамках тарифної системи є розробка і практичне застосування найефективніших форм і систем заробітної платні, які встановлюють певний порядок числення заробітної платні по кожній групі і категорії працюючих залежно від задач, що стоять перед виробництвом, особливостей технології і організації виробництва, характеру виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і її кінцевих результатів.

Форма заробітної платні характеризує співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці працівників і величиною їх заробітку.

Основні функції форм заробітної платні полягають у тому, що вони визначають: яким способом оцінюється міра праці, вимірюється праця для її оплати (через робочий час, продукт праці, його реалізацію; через колективні, кінцеві, індивідуальні результати), а також які властивості (результати) праці враховуються при цьому; який характер функціональної залежності встановлюється між мірою праці і його оплатою, в якій пропорції вимірюється заробітна платня (або її частина) залежно від тих або інших властивостей (результатів) праці.

Основними вимірниками витрат праці є: робочий час (тобто тривалість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий виробничою діяльністю на підприємстві) або кількість виготовленої продукції. Такому розподілу вимірників витрат праці відповідають і дві основні форми заробітної платні, які використовуються в практиці організації оплати праці: почасова і відрядна.

Почасової називається форма оплати праці, при якій заробітна платня нараховується працівнику відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого кваліфікаційного розряду) або окладу за фактично відпрацьований робочий час.

При відрядній формі заробіток працівнику нараховується за кожну одиницю (кілограм, штуку, кубічний або погонний метр і т.д.) виробленої продукції (виконаного обсягу робіт), виходячи зі встановленої відрядної розцінки.

Статтею 97 Кодексу законів про працю України і статтею 15 Закону України «Про оплату праці» підприємствам, установам, організаціям надане право самостійного вибору і встановлення в колективному договорі форм оплати праці для різних категорій працівників. Це дозволяє враховувати специфіку виробничих умов і задачі, що стоять перед виробництвом.

Вибір форм заробітної платні (почасової або відрядної) обумовлюється багатьма чинниками, серед яких найважливішими є: особливості технології і організації виробництва; форми організації праці; задачі, що стоять перед виробництвом, зайнятість і безробіття і т.д. Все залежить від того, наскільки форма заробітної платні відповідає конкретним умовам виробництва. Тому на практиці можуть траплятися випадки, коли працівники однієї і тієї ж професії і кваліфікації, виконуючі однакову роботу, оплачуються по різних формах заробітної платні цілком обґрунтовано.

Для правильного і ефективного застосування почасової і відрядної форми заробітної платні виключно важливим стає облік організаційно-технічних умов, в яких доцільно застосовувати ту або іншу форму. Так, відрядну оплату праці доцільно застосовувати на тих ділянках виробництва, де переважає ручна або машинно-ручна праця.

На вибір форми заробітної платні робить вплив, перш за все, наявність реальної можливості збільшувати обсяг вироблення продукції при скороченні витрат часу на кожну її одиницю. Існує цілий ряд строго регламентованих процесів, в яких робітник не може міняти час основного процесу (машинний час). У цих умовах (якщо до того ж робітник виконує допоміжні операції в період основного процесу, тобто допоміжний час перекривається машинним) доцільне застосування почасової форми оплати праці. Проте коли допоміжні операції не перекриваються машинним часом, питання про форму заробітної платні не можна вирішити однозначно. Адже якщо на основний час в регламентованих процесах робітник не може впливати, то витрати часу на всякого роду допоміжні операції повністю залежать від його навиків і вправності. Тому в таких випадках вибору форми заробітної платні повинен передувати аналіз співвідношень апаратурного і допоміжного часу і при переважанні останнього, за інших рівних умов, може бути рекомендована відрядна платня.

Але якщо робітник має нагоду впливати на збільшення випуску продукції, то в цьому випадку перевага відрядній формі віддається тільки при тій умові, що якість продукції в значній мірі буде забезпечена стабільністю технології. У тих виробництвах, де якість роботи (продукції) залежить від робітника і є справою першорядної ваги, більш доцільна почасова оплата. Це пояснюється тим, що відрядній формі заробітної платні внутрішньо властиво стимулювання вироблення, і прагнення збільшити його може негативно позначитися на якості роботи.

Таким чином, на вибір форм заробітної платні впливають значення показників якості продукції і ступеня стабільності технологічного процесу.

Прагнення до збільшення кількості вироблюваної продукції може привести до нераціонального використання сировини, передчасного зносу устаткування, вартість або дефіцитність яких не компенсує економію живої праці. В цьому випадку введення тієї або іншої форми заробітної платні також повинне супроводжуватися аналізом її ефективності. При розрахунку ефекту не слід забувати, що збільшення витрати дефіцитної сировини або унікального устаткування приводить до необхідності не тільки порівняння витрати сировини і норм витрат живої праці, але і врахування можливості виробництва більшої кількості продукції на базі дефіцитної сировини і устаткування.

Наступним чинником, що впливає на вибір форм заробітної платні, є потреба виробництва в збільшенні випуску продукції на даній ділянці (робочому місці). На робочому місці може бути реальна можливість збільшити випуск продукції, але такої необхідності для виробництва може і не бути. У таких випадках зростання випуску продукції негативно позначається на показниках ефективності: збільшуються розміри незавершеного виробництва, знижується продуктивність виробництва. У цих умовах доцільне застосування почасової оплати.

В той же час, відрядна форма заробітної платні може вводитися навіть при незначній нагоді робітника впливати на збільшення вироблення на конкретному робочому місці при підвищеній потребі виробництва у випуску продукції. Це відноситься до операцій, стримуючих виробництво і завершальних обробку.

При переході до ринкових відносин розширяється сфера застосування такого виду почасової форми заробітної платні, як погодинна оплата праці, до переваг якої відносяться:

• підвищення ефективності використання робочого часу;

• сприяння застосуванню нових форм зайнятості в сучасних умовах господарювання;

• врегулювання сфери зайнятості і оплати праці осіб, не охоплених колективними договорами.

Практичне застосування погодинної оплати праці з мінімальною годинною гарантією в оплаті праці найбільш доцільне:

• для працівників, зайнятих на умовах неповного робочого часу, зокрема – по найму у фізичних осіб;

• для працівників, зайнятих на допоміжних, разових роботах, в приватній сфері послуг, суспільних, тимчасових роботах;

• для працівників, зайнятих відповідно до трудових договорів, укладених на період виконання певної роботи;

• для працюючих в режимі вторинної (третинної) зайнятості, та ін.

Застосування погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, незайнятого на постійній основі, таких, як жінки з малолітніми дітьми, молодь, що суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, що мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Як відрядна, так і почасова форми заробітної платні підрозділяються на системи заробітної платні.

Система заробітної платні характеризує взаємозв'язки елементів заробітної платні: тарифної частини, доплат, надбавок, премій, інших видів винагород. Загальною тенденцією на підприємствах розвинених країн є розширення сфери застосування систем, заснованих на погодинної оплаті з нормованим завданням і достатньо великою часткою премій за внесок співробітника в збільшення доходу фірми.

У сучасних системах заробітної платні зростання оплати праці повинне залежати від зниження норм витрат праці, сировини, матеріалів і енергії, підвищення якості продукції і збільшення обсягу її продажів.

Почасова форма заробітної платні підрозділяється на дві системи – почасову просту і почасово-преміальну. Слід підкреслити, що при почасовій формі заробітної платні умовою нарахування заробітку за фактично відпрацьований робочий час повинне бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням або іншими видами норм праці (нормами обслуговування, нормативами чисельності, нормами керованості і т.п.).

При почасовій простій системі заробіток працівнику нараховується по призначеної йому тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. За способом нарахування заробітної платні ця система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і щомісячну.

При погодинної оплаті розрахунок заробітної платні робиться виходячи з годинної тарифної ставки робочого і фактичної кількості відпрацьованого їм годинника за розрахунковий період по формулі:

,

де: – загальний заробіток робочого за розрахунковий період (грн.); – годинна тарифна ставка, відповідна розряду робітника (грн.); – час, фактично відпрацьований робітником за розрахунковий період (годин).

При поденній оплаті заробітна платня працівника розраховується на основі його денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін):

,

де – денна тарифна ставка, відповідна розряду робітника (грн.); – час, фактично відпрацьований робітником за розрахунковий період (днів/змін).

При щомісячній оплаті розрахунок заробітної платні здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником в даному місяці, по формулі:

,

де: – місячний посадовий оклад (ставка) працівника (грн.); – час роботи по графіку за даний місяць (днів); – час, фактично відпрацьований працівником в даному місяці (робочих днів).

Почасово-преміальною системою заробітної платні називається почасова проста система, доповнена преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Суть цієї системи полягає у тому, що в заробітну платню працівника понад тариф (окладу або ставки) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення в роботі за наперед встановленими показниками.

По почасово-преміальних системах оплачується праця значної частини робітників, а також переважаючої частини керівників, фахівців і службовців.

Премія, що належить працівнику по почасово-преміальній системі, може бути розрахована по формулі:

,

де – сума премії (грн.); – заробіток працівника згідно тарифній ставці або посадовому окладу за відпрацьований в розрахунковому періоді час (грн.); – розмір премії за розрахунковий період по діючому на підприємстві преміальному положенню (% до заробітку працівника).

Великою різноманітністю систем відрізняється відрядна форма заробітної платні. Залежно від способу обліку вироблення і вживаних видів додаткової оплати (підвищені розцінки, премії) вона підрозділяється на наступні системи: пряму відрядну, непряму, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордову. У свою чергу, залежно від того, чи визначається заробіток робітника за індивідуальними або груповими показниками, кожна з відрядних систем може бути індивідуальною або колективною (бригадною).

При прямій індивідуальній відрядній системі заробіток робітника ставиться в безпосередню залежність від його вироблення. Гідність цієї системи полягає, перш за все, у тому, що вона є простою і доступною для розуміння кожного робітника. Працівник може легко визначити свій заробіток за будь-який період (день, тиждень або місяць) шляхом множення кількості виробленої їм продукції на наперед встановлену відрядну розцінку за одиницю цієї продукції. Основним елементом цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу (операцію), виходячи з тарифної ставки, відповідної розряду роботи, і норми часу на дану роботу:

,

де – відрядна розцінка за одиницю виконуваної роботи; – годинна тарифна ставка робітника-відрядника, відповідна розряду роботи; – норма часу на одиницю виконуваних робіт (годин).

При непрямій відрядній системі заробіток працівника ставиться в залежність від результатів праці обслуговуваних їм робітників-відрядників. Система практикується при оплаті праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (ті, що налагоджують і настроювачі в машинобудуванні і ін.). Її застосування підвищує матеріальну зацікавленість допоміжних робітників в поліпшенні обслуговування машин, агрегатів. Проте непряма відрядна система не може бути рекомендована для оплати праці всіх категорій допоміжних робітників. Вона ефективна тільки для тих груп робітників, результати праці яких дійсно безпосередньо впливають на вироблення обслуговуваних ними основних робітників.

При відрядно-преміальній системі робітнику-відряднику понад заробіток по прямих відрядних розцінках нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання наперед встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи. Ця система застосовується для оплати праці як окремих робітників, так і колективів (бригад, ланок). Преміювання повинне бути направлене на те, щоб всемірно сприяти поліпшенню використовування робочої сили, підвищенню якості продукції і зниженню витрат виробництва. Преміювання повинне бути організоване так, щоб розміри премії прямо залежали від величини трудового внеску працівника і колективу, не допускалася зрівняльність в матеріальному заохоченні, забезпечувалося заохочення високопродуктивної праці, прояву ініціативи і творчого відношення до справи, а також необхідної відповідальності працівників за виконання виробничих завдань, дотримання виробничої і трудової дисципліни.

При відрядно-прогресивній системі в межах виконання норм праця робітника оплачується по діючих відрядних розцінках, а при виробленні понад ці початкові норми – по підвищених розцінках. Розцінки підвищуються по ступенях залежно від рівня перевиконання початкових норм, для чого використовується спеціальна шкала, яка є найважливішим елементом відрядно-прогресивної системи заробітної платні. Основні показники, що характеризують шкалу, – це число ступенів зміни відрядних розцінок і їх крутизна, тобто рівень зростання розцінок. Найефективнішими вважаються шкали з однією-двома ступенями і достатньо високим рівнем підвищення відрядних розцінок, що створює значну особисту матеріальну зацікавленість робітників в збільшенні вироблення. В основному застосування цієї системи обмежене тільки важливішими ділянками основного виробництва, на підприємствах окремих галузей, наприклад, машинобудування, чорної і кольорової металургії.

При акордовій системі відрядна розцінка розраховується на основі діючих норм на весь комплекс робіт, а не на окрему операцію. Як правило, при акордовій оплаті робітники преміюються за скорочення термінів виконання акордових завдань, що підсилює стимулюючу роль цієї системи в зростанні продуктивності праці. Остаточний розрахунок по наряду за акордову роботу здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт по наряду. Проміжні виплати здійснюються за фактично виконані в даному розрахунковому періоді роботи (без нарахування премії). Найбільше розповсюдження акордова система має на роботах з тривалим виробничим циклом, наприклад, в будівництві.

При організації преміювання працівників для забезпечення стимулюючої дії систем преміювання на ефективність праці працівників слід керуватися деякими вимогами:

• визначитися з метою преміювання, яка може полягати в підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці і обсягів реалізації (при великому попиті на вироблювану продукцію), зниженні собівартості продукції за допомогою економії всіх видів витрат;

• встановлювати показники преміювання, залежні від результатів праці тих або інших груп і категорії премійованих працівників;

• кількість показників преміювання не повинна перевищувати двох-трьох;

• умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показники преміювання працівників основного виробництва, які характеризують якісні результати їх праці, можуть бути націлені на стимулювання:

• поліпшення якості продукції, робіт, послуг, наприклад, відсутність претензій (рекламацій) від інших підрозділів підприємства або споживачів;

• зниження собівартості – економії сировини, матеріалів, енергетичних ресурсів, інструменту і ін.;

• освоєння нової техніки і прогресивної технології, наприклад, скорочення термінів освоєння нових технологій.

Для працівників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці, наприклад, безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв і т.д.

Звичайно при преміюванні працівників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. З урахуванням рівня їх виконання коректується премія за виконання або перевиконання норм вироблення, виробничого завдання, нормованого завдання. Застосовуються також системи, в яких замість коефіцієнтів коректування передбачається підвищення премії у відсотках за кожен відсоток перевиконання основного показника.

Показниками преміювання працівників за особистий внесок в кінцеві результати роботи цеху (підприємства) можуть бути зростання продуктивності праці, прибутку, виробництва продукції на експорт, зниження собівартості продукції. Премія за індивідуальні результати праці працівника за спеціальною шкалою підвищується за кожен відсоток виконання цих показників.

У кожній галузі (підгалузі) можуть застосовуватися свої специфічні показники преміювання, які повинні забезпечувати підвищення продуктивності виробництва.

Положення про преміювання працівників підприємства розробляються працедавцем, узгоджуються з профспілками і включаються в колективний договір.