13.4. Гнучкість і жорсткість ринку праці

Подвійність ринків праці породжує проблему їх гнучкості і жорсткості, тобто проблему гнучкості або жорсткості соціально-трудових відносин. Основні чинники гнучкості ринків праці – це розвиненість конкурентного середовища, раціональність витрат на робочу силу, ступінь інтеграції в світовий ринок.

Ринок праці може бути гнучким або жорстким залежно від того, які відносини складаються між найманими робітниками і працедавцями, як і якими силами регулюються ці відносини.

Виділяють три аспекти ринку праці, до яких застосовні поняття гнучкості і жорсткості:

• витрати на робочу силу;

• зайнятість;

• мобільність трудящих.

У зв'язку з цим гнучкість ринку праці передбачає:

• велику територіальну і професійну мобільність трудящих;

• гнучкість витрат на робочу силу (зокрема, гнучкість рівня і структури заробітної платні) у відповідь на зміни економічної ситуації;

• гнучкість внутрігалузевої і міжгалузевої диференціації заробітку;

• гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємств (процедури найму, пересування і звільнення);

• гнучкість використання трудящих у всіляких формах найму;

• гнучкість режимів роботи, розподілу робочого часу.

Проста і найочевидніша форма гнучкості — це кількісна гнучкість, що виражається в зміні кількості зайнятих, або рівня заробітної платні у відповідь на зміну економічної кон'юнктури. Цей вид гнучкості був завжди властивий ринку праці. Але в 1970-1980 рр. про гнучкість у сфері праці стали говорити в ширшому розумінні. Ця проблема привернула підвищену увагу фахівців і підприємців. Це пов'язано з декількома причинами.

По-перше, промислове виробництво першої половини ХХ в. у індустріальну епоху, коли воно домінувало в економіці, характеризувалося правилом трьох єдностей: єдність місця роботи, єдність часу роботи і єдність дій. В умовах масового промислового виробництва це привело до формування систем організації праці і трудових відносин, ефективних на тому етапі. Але вони все більше не відповідали змінам виробничих технологій і соціальних відносин постіндустріальної епохи. В результаті упровадження досягнень НТР у економіці, на зміну повної зайнятості на крупних підприємствах з чітким розподілом праці прийшли гнучкі режими зайнятості, засновані на комп'ютерних технологіях, зросла самостійність і універсальність працівників, різко збільшилася частка сектора послуг, в якому конкуренція вимагала диверсифікації форм і режимів обслуговування споживачів.

По-друге, починаючи з 1960-х рр., для всіх економічно розвинених країн характерне збільшення ролі жінок у складі робочої сили, що пов'язане з соціальними і технологічними змінами. Сімейні функції жінок призводять до того, що вони більшою мірою, ніж чоловіки, вважають за краще гнучкі режими праці, тобто бути зайнятими неповний робочий час.

По-третє, боротьба трудящих за свої права, зростання профспілок і їх впливу, зміни соціальної політики багатьох держав привели до розвитку різних форм соціального захисту, ускладнюючих кількісну адаптацію підприємств до зміни кон'юнктури. Процедури визначення заробітної платні, найму і звільнення стали жорсткішими, перешкоджаючи підвищенню економічної ефективності підприємств і, таким чином, погіршуючи довгострокові перспективи у сфері праці.

В результаті необхідність змін привела до формування концепції гнучкого ринку праці і реалізації її на практиці. При цьому йдеться як про процеси, сприяючі досягненню кількісної гнучкості, так і про функціональну гнучкість, що має на увазі гнучкі режими праці і зайнятості, зміну систем оплати праці. Тому необхідно говорити скоріше не про гнучкість ринку праці, а про гнучкість всієї системи трудових відносин.

На практиці існує велика різноманітність ситуацій, що не дозволяє абсолютно повно описати всі види і різні форми гнучкості. Але можна виділити основні напрями. Це – реорганізація робочого часу, нестандартні форми зайнятості, зміна системи найму і звільнення, а також вдосконалення процедур визначення і зміни заробітної платні.

Реорганізація робочого часу полягає, з одного боку, в упровадженні гнучких режимів праці відповідно до необхідності повнішого використання виробничих потужностей або пристосування до сезонних коливань попиту. З іншого боку, для вирішення проблем зайнятості у ряді країн практикувалося скорочення робочого часу і обмеження наднормативних робіт. Як правило, для досягнення економічної ефективності гнучкість робочого часу повинна супроводжуватися функціональною мобільністю персоналу, поєднанням різних професій і видів діяльності, що диктує підвищені вимоги до професійної підготовки. Підвищення гнучкості робочого часу може бути також пов'язане з гнучкими пенсійними планами, створенням стимулів і законодавчих можливостей для більш раннього виходу на пенсію.

Нестандартні форми зайнятості включають різні форми зайнятості, неповний робочий час. До них відносяться часткова зайнятість, розділення робочих місць, тимчасові роботи і роботи на принципах субпідряду, коли фірми виводять за рамки своєї виробничої структури ті види діяльності, які не є для них основними (охорона, живлення співробітників, юридичні консультації).

Підвищення гнучкості в питаннях найму і звільнення в основному пов'язане з обмеженням терміну дії трудового контракту, застосуванням короткострокових трудових договорів і ослабленням інституційних бар'єрів при звільненні (узгодження з профспілками, з органами трудової інспекції зайнятості і т. д.), або позбавленням від них.

Вдосконалення систем заробітної платні в основному було направлене на уповільнення її зростання за допомогою припинення індексації; введення «двохступінчастої» шкали заробітної платні, що припускає нижчий, чим це передбачено колективним договором, рівень оплати для знов найманих працівників; на встановлення тіснішого зв'язку оплати праці і результатів діяльності всього підприємства; на зниження встановленого рівня мінімальної заробітної платні або відміни його, зокрема для окремих категорій працівників (молоді).

Розвиток гнучкості трудових відносин має суперечливі наслідки. З одного боку, це сприяє підвищенню економічної ефективності підприємств, економічному зростанню, а, отже, збільшенню зайнятості і добробуту населення. В той же час, гнучкість дозволяє робити зайнятість менш «уніфікованої», створювати робочі місця, що задовольняють вимогам різних категорій працівників, зокрема – жінок і молоді, допомагаючи реалізувати їм свій трудовий потенціал. Розвиток диверсифікованих форм найму вносить свій внесок в зниження рівня безробіття. З іншого боку, відбувається ослаблення ступеня соціального захисту працівників, створюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, слабшає вплив профспілок, що не дозволяє їм ефективно захищати права трудящих. Гнучкість ринку праці сприяє поглибленню подвійності ринку, витісненню все більшої кількості зайнятих на периферію ринку праці. Така суперечність результатів має об'єктивний характер і свідчить про складність поєднання економічних і соціальних цілей, короткострокової ефективності і довгострокових перспектив при проведенні політики у сфері праці.

Використання гнучких форм зайнятості дозволяє розв'язати декілька дуже важливих проблем ринкової економіки. По-перше, вони надають можливість вибору працездатному населенню між робочим часом і відпочинком. Відомо, що в рамках нормативної тривалості робочого часу жорсткі форми зайнятості обмежують вибір, примушують віддавати роботі стільки часу, скільки вимагає трудовий договір і закон, а не скільки хоче віддати найнятий працівник. По-друге, вони допомагають підприємцям маніпулювати кількістю і якістю робочої сили, яка використовується на підприємстві, виходячи з потреб розвитку виробництва і економічної ситуації, не створюючи соціальної напруженості при звільненні працівників. По-третє, вони дозволяють ефективно вирішувати проблеми праці жінок, пенсіонерів, працюючих студентів, іммігрантів та ін. Це, певним чином, дає можливість усунути дисбаланс, який з'являється унаслідок тенденцій до підвищення віку вступу до складу робочої сили у молоді, скороченню зайнятості в суспільному виробництві осіб літнього віку, загальному скороченню тривалості робочого періоду, падінню престижу загальної і професійної освіти в деяких країнах. По-четверте, вони допомагають збільшити (або зберегти при скороченні обсягів виробництва) число зайнятих, не збільшуючи при цьому число робочих місць.

Використання гнучких форм зайнятості створює можливість періодично обновляти знання, проходити проф. перепідготовку і підвищення кваліфікації, регулювати режими робочого часу працівників різних вікових груп. Необхідність в цьому обумовлена, перш за все, структурною перебудовою економіки, скороченням частки зайнятості в промисловості і зростанням – в сфери послуг, безперервним удосконаленням техніки, технології і організації виробництва, постійними змінами обсягів і структури попиту на товари і послуги, тобто змінами в потребах підприємств в кількості і якості індивідуальної робочої сили. Крім того, на індивідуальному рівні гнучкі форми зайнятості дають можливість задовольнити потреби окремих громадян в поєднанні роботи з виконанням інших соціальних обов'язків або з оздоровленням.

Гнучкі форми зайнятості і режими робочого часу виконують роль буферної зони між зайнятим і незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується на цих формах зайнятості, називається «периферійною», на відміну від постійного кадрового складу підприємства.

Не дивлячись на всю привабливість гнучких форм зайнятості, необхідно відзначити і певні позитиви жорсткого ринку праці.

У історичному плані жорсткий ринок праці був характерний для економіки колишніх соціалістичних країн і розвинених країн з ринковою економікою в період до 70-х років ХХ-го сторіччя. У той період країни розвиненого капіталізму мали великий запас соціально-економічної потужності: темпи економічного зростання були порівняно високими і стійкими; інфляція була мало відчутною, а зайнятість – повної. Успіхи в ті роки пояснювалися оголошенням політики повної зайнятості як головної політики більшості держав.

Жорсткий ринок праці відрізняється наступними характеристиками:

• гарантія зайнятості (за допомогою політики повної зайнятості і добре розробленої системи соціального страхування);

• стабільність зайнятості (за рахунок розробки правив, строго регламентуючих звільнення);

• забезпечення трудящих стабільними доходами (шляхом узаконення статусу профспілок і їх прав, розробки систем оподаткування і допомог, які гальмують процес поляризації доходів);

• стабільність змісту роботи (шляхом строгого дотримання встановлених класифікацій робіт і їх адекватності тарифікації працівників);

• безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки на робочому місці, регулювання режиму роботи).

У багатьох країнах, зокрема в Україні, жорсткість ринку праці пояснюють дією шести груп чинників:

• структурою податків і соціальних доплат, які стримують робочу силу на ринку праці і не стимулюють винахідливість, прагнення до ризику;

• наявністю соціальних заходів захисту зайнятості;

• негнучкістю системи оплати праці через «монопольну» силу профспілок і положень трудового законодавства;

• відсутністю у трудящих досить високої кваліфікації або доступу до проф. підготовці, які дозволяли б пристосовуватися до структурних і технологічних змін;

• наявністю ряду обмежень у області організації приватного бізнесу, які заважають процесу розширення контингенту осіб, що працюють на себе;

• жорсткими правилами тарифікації робіт, які гальмують мобільність робочої сили, що сприяє збільшенню витрат на робочу силу на одиницю продукції і зменшує конкурентоспроможність товарів.

У області функціонування праці діє багато обмежень, що стосуються положень трудового законодавства, укладення колективних договорів, практики встановлення розмірів мінімальних тарифних ставок, і структури надтарифних елементів заробітної платні трудящих, регулювання режиму роботи, форм працевлаштування, процедур найму і звільнення, соціального забезпечення, умов створення «власної справи». Це привело до ряду негативних наслідків:

• високим витратам на робочу силу (прямим і непрямим);

• гальмуванню мобільності трудящих;

• перешкоджанню реорганізації режиму роботи (тривалості робочого часу, графіка роботи, використання змінної і наднормативної роботи).