
- •Економіка праці і соціально-трудові відносини
- •Розділ 1. Науково-методологічні основи економіки праці і соціально-трудових відносин
- •Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер.
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини».
- •1.1. Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер
- •Класифікація видів праці по основних ознаках
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1.3. Мета і задачі дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». Зв'язок з іншими дисциплінами.
- •Розділ 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал
- •2.1. Поняття про трудові ресурси. Фази відтворення
- •2.2. Типи і режими відтворення трудових ресурсів
- •2.3. Трудовий потенціал підприємства
- •Приклади характеристик трудового потенціалу
- •2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу
- •2.5. Формування персоналу підприємства
- •2.6. Управління персоналом державної служби
- •Розділ 3. Людський капітал
- •3.1. Людський капітал як готовий до реалізації трудовий потенціал людини
- •3.2. Суть і особливості людського капіталу
- •3.3. Інвестиції в людський капітал
- •3.4. Порівняльний аналіз вигод і витрат людського капіталу
- •3.5. Людський капітал як основа гідної праці і людського розвитку
- •4.1. Суть соціально-трудових відносин
- •4.2. Основні чинники формування соціально-трудових відносин
- •4.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин
- •4.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин
- •Розділ 5. Нормативно-правова база соціально-трудових відносин
- •5.1. Міжнародні трудові стандарти
- •5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (оон)
- •5.3. Стандарти Міжнародної організації праці (моп)
- •5.4. Регіональні стандарти праці
- •5.5. Трудові стандарти Організації економічного співробітництва і розвитку (оеср)
- •5.6. Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин
- •5.7. Соціальне планування на підприємстві
- •Розділ 6. Договірне регулювання соціально-трудових відносин
- •6.1. Передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових відносин
- •6.2. Механізм соціального партнерства і трьохпартизм в країнах з розвиненою ринковою економікою
- •6.3. Колективний договір на підприємстві
- •6.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)
- •6.5. Трудові договори і трудові контракти в Україні
- •Розділ 7. Регулювання соціально-трудових відносин шляхом вирішення трудових суперечок і конфліктів
- •7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
- •7.2. Врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні
- •Розділ 8. Працівники і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.1. Міжнародний профспілковий рух: його роль в розвитку соціально-трудових відносин
- •8.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працівників
- •Розділ 9. Працедавці і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •9.1. Інтереси і функції організацій працедавців: міжнародна практика
- •9.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працедавців
- •Розділ 10. Держава: її роль і задачі в становленні і розвитку соціально-трудових відносин
- •10.1. Основні функції і задачі демократичної держави в системі механізму соціального партнерства
- •10.2. Роль держави в системі соціально-трудових відносин: досвід країн світу
- •10.3. Роль і задачі держави в становленні і розвитку механізму соціального партнерства в Україні
- •Розділ 11. Виробнича демократія
- •11.1. Демократія власності
- •11.2. Комітети (ради) підприємств
- •11.3. Участь працівників в керівних органах акціонерних суспільств
- •11.4. Проблеми становлення виробничої демократії в Україні
- •Розділ 12. Зайнятість в системі суспільних відносин
- •12.1. Сучасне розуміння зайнятості населення
- •12.2 Управління зайнятістю
- •12.3. Трудова міграція населення
- •12.4. Тенденції динаміки структури зайнятості в провідних країнах світу
- •12.5. Особливості структурної трансформації зайнятості населення в Україні
- •12.6. Проблеми якості робочої сили
- •Розділ 13. Ринок праці як сфера відтворення робочої сили і соціально-трудових відносин
- •13.1. Суть і функції ринку праці
- •13.2. Особливості і функції внутрішньо-фірмового ринку праці
- •13.3. Первинні і вторинні ринки праці
- •13.4. Гнучкість і жорсткість ринку праці
- •13.5. Основні моделі ринку праці. Дискримінація на ринку праці
- •Регулювання ринку праці
- •Функції ринку праці:
- •Подвійність ринку праці
- •Гнучкість ринку праці
- •Гнучкі і жорсткі ринки праці
- •Розділ 14. Безробіття і його соціально-економічні наслідки
- •14.1. Основні види і форми безробіття
- •14.4. Основні напрями скорочення безробіття
- •14.5. Соціальний захист безробітних
- •Розділ 15. Час в системі соціально-трудових відносин
- •15.1. Основні поняття
- •15.2. Чинники, що впливають на тривалість робочого часу
- •Середня річна тривалість робочого часу в країнах Азії і Тихоокеанського басейну, 1995–1996 роки (години)
- •15.4. Змінна організація праці
- •15.5. Норми моп у сфері робочого часу
- •Розділ 16. Планування праці в системі соціальне - трудових відносин. Система трудових показників
- •16.1. Науково-методологічні основи планування праці
- •16.2. Система трудових показників
- •16.3. Продуктивність і ефективність як оцінні категорії результативності праці
- •16.4. Особливості змісту і динаміки ефективності праці
- •16.5. Показники рушійних сил ефективності праці
- •Розділ 17. Управління продуктивністю праці
- •17.1. Комплексний підхід до проблем продуктивності праці
- •17.2. Планування і організація – найважливіші функції управління продуктивністю праці
- •17.3. Мотивація продуктивності праці
- •17.4. Значення і суть контролю в управлінні продуктивністю
- •. Програми підвищення продуктивності
- •Розділ 18. Аналіз чинників, умов і показників продуктивної праці
- •18.1. Методи вимірювання продуктивності праці
- •18.2. Чинники, що визначають динаміку продуктивності праці
- •18.3. Резерви підвищення продуктивності праці
- •18.4. Аналіз резервів і умов зростання продуктивної сили праці
- •Розділ 19. Оплата праці
- •19.1. Суть і функції заробітної платні
- •19.2. Тарифна система
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні складні і високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування і пристосування (варіант I)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні і високоточні роботи і устаткування (варіант іі)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств з особливо складними, високотехнологічними і високоточними роботами і особливо складним устаткуванням (варіант ііі)
- •19.3. Форми і системи заробітної платні
- •19.4. Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди
- •Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер
- •19.5. Нормування праці і його використання при оцінці результатів і стимулюванні працівників
- •Розподіл робітників по рівню виконання норм праці і нормованих виробничих завдань
- •19.6. Безтарифна оплата праці
- •19.7. Захист заробітної платні
- •Розділ 20. Соціальне забезпечення. Соціальний захист
- •20.1. Основні поняття
- •20.2. Існуючі механізми соціального захисту
- •20.3. Соціальне страхування
- •Додаткові питання
- •Література
5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (оон)
Головний внесок нормативних актів ООН в міжнародно-правове регулювання соціально-трудових відносин полягає у тому, що вони сформулювали пакет основних прав людини, які повинні міститися в законодавстві будь-якої країни, що претендує на те, щоб її вважали цивілізованою. Ці права, безперечно, відносяться до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права.
У числі проголошених ООН основних прав людини – комплекс трудових прав, закріплених головним чином в двох актах: у Загальній декларації прав людини і в Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права.
Слід зазначити, що ці акти відрізняються по юридичній силі. Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року у вигляді резолюції. Вона не має обов'язкового характеру. Це в більшій мірі програмний, політичний документ. Але його авторитет і моральна сила великі. Саме він заклав наріжний камінь в міжнародний захист прав і свобод людини.
Рис. 5.1. Укрупнена структура зведення міжнародних модельних актів по соціально-трудових відносинах
У Загальній декларації прав людини виділений і сформульований пакет основних невід'ємних і невідчужуваних трудових прав людини:
– право на працю;
– право на вільний вибір роботи;
– право на захист від безробіття;
– право на справедливі і сприятливі умови праці;
– право на рівну платню за рівну працю без якої-небудь дискримінації;
– право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує людині гідне існування для нього самого і його сім'ї, і доповнювану при необхідності іншими засобами соціального забезпечення;
– право створювати професійні союзи і вступати в них для захисту своїх інтересів;
– право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня і на оплачувану періодичну відпустку.
Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права схвалений Генеральною Асамблеєю ООН в 1966 році. По своїй юридичній природі це багатобічний міжнародний договір (конвенція), ратифікований величезною більшістю держав – членів ООН, у тому числі і СРСР. Він обов'язковий для України, яка у той час входила до складу СРСР.
Серед соціальних і економічних прав, проголошених і закріплених в цьому акті, трудові права займають значне місце. До числа основних трудових прав увійшли:
– право на працю;
– право на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну платню без дискримінації;
– задовільні умови існування для працівників і їх сімей;
– безпечні і здорові умови праці;
– однакові для всіх можливості просування по роботі винятково на основі трудового стажу і рівня кваліфікації;
– право на відпочинок;
– право на профспілкову організацію;
– право на страйк;
– особлива охорона праці і інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків.
Як видно, трудові права в Пакті сформульовані докладніше, ніж в Декларації, круг цих прав ширший і, крім того, в Пакті (на відміну від Декларації) містяться конкретні зобов'язання держав, що ратифікували Пакт, по втіленню в життя положень, що містяться в ньому.
Разом з Пактом про економічні, соціальні і культурні права, в 1966 році ООН прийняла другий міжнародний пакт – Пакт про цивільні і політичні права, також ратифікований СРСР. Цей пакт містить загальногромадянські права, тобто права суспільно-політичного характеру. До них віднесені два права, що мають відношення до трудових відносин: заборона примусової праці і вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на створення профспілок.
Слід зазначити, що в Міжнародному пакті про цивільні і політичні права виділені види праці, які не включаються в поняття «примусова праця». Не вважаються примусовою працею каторжні роботи у вигляді покарання за злочин, призначеного компетентним судом; робота, яку, як правило, повинна виконувати особа, що знаходиться в ув'язненні на підставі законного розпорядження суду, або особа, умовно звільнена від такого висновку; служба військового характеру, а в тих країнах, в яких признається відмова від військової служби по політичних або релігійно-етичних мотивах, – служба, що передбачається законом для осіб, що відмовляються від військової служби по вказаних мотивах; служба, обов'язкова у випадках надзвичайного положення або біди, загрозливих життю або благополуччю населення; робота, яка входить в звичайні громадянські обов'язки.
Розглянуті вище акти є головним, але не єдиним внеском ООН в створення міжнародних соціально-трудових стандартів.
Важливі норми принципового характеру містяться в конвенціях ООН про ліквідацію расової дискримінації, дискримінація жінок і про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей.
Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації відносно жінок від 18 грудня 1979 року покладає на держави, що ратифікували її, особливі зобов'язання відносно ліквідації дискримінації жінок у області зайнятості і забезпечення трудящим жінкам рівних прав з чоловіками.
Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації (7.03.1966 роки) зобов'язує держави, що ратифікували її, заборонити і ліквідувати расову дискримінацію у всіх її формах, і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом без відмінності раси, кольору шкіри, національного або етнічного походження, зокрема, при реалізації трудових прав.
У світлі вказаної Конвенції слід вважати незаконними вимоги працедавців при прийомі на роботу або згодом відомостей про національне або етнічне походження працівника.
Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей схвалена 45-й сесією Генеральної Асамблеї ООН в 1990 році. Вона містить наступні основні положення.
Трудящі-мігранти і члени їх сімей мають право бути повністю інформованими державою походження або державою роботи по найму ще до свого від'їзду або найпізніше у момент їх виїзду в державу роботи по найму про всі умови їх допуску і, зокрема, про умови їх перебування і оплачуваної діяльності, якої вони можуть займатися, а також щодо вимог, які вони повинні дотримувати в державі роботи по найму, і щодо органу, в який вони повинні поводитися з метою якої-небудь зміни цих умов.
Заборонена дискримінація мігрантів у сфері праці і трудових відносин; встановлено, що вони користуються не менш сприятливим поводженням, ніж те, яке застосовується до громадян держави роботи по найму. Це відноситься як до індивідуальних, так і до колективних трудових прав. Трудящі-мігранти і члени їх сімей користуються правом вільного пересування по території держави роботи по найму і свободою вибору місця мешкання в ньому.
Трудящі-мігранти мають право створювати профспілки в державі роботи по найму.
У країнах, де прийом на роботу трудящих-мігрантів зв'язаний з обмеженнями, ці останні повинні перестати застосовуватися до трудящого-мігранта, що прожив в країні працевлаштування більше п'яти років.
Трудящий-мігрант не повинен позбавлятися права на мешкання або отримання роботи, або висилатися з держави прийому тільки на підставі невиконання зобов'язань, які витікають з трудового договору, якщо тільки виконання такого зобов'язання не було однією з умов отримання дозволу на роботу.
Після закінчення перебування в країні роботи по найму працівник-мігрант і члени його сім'ї мають право перевести все своє заробітчанство і заощадження на батьківщину і вивезти своє особисте майно і речі. Висилка з країни не позбавляє працівника-мігранта заробітної платні, що належить йому, і інших виплат.
Державу роботи по найму повинні у разі потреби видавати працівникам-мігрантам дозвіл на тимчасову відсутність в країні прийому, враховуючи їх особливі потреби і обов'язки відносно держави походження. Це не повинне впливати на дозвіл перебування і на роботу в країні прийому.
У разі смерті трудящого-мігранта або розірвання браку держава роботи по найму повинна позитивно вирішити питання про надання членам сім'ї цього мігранта дозволу на проживання.
Працівник-мігрант і члени його сім'ї мають право у будь-який момент виїхати в державу свого походження і залишитися в ньому.
Відносно трудящих-мігрантів, які одержали обмежений по термінах дозвіл на роботу, держава роботи по найму може:
– надавати право вільного вибору діяльності за умови, що трудящий-мігрант законно проживав на території держави роботи по найму протягом передбаченого в його національному законодавстві періоду, який не повинен перевищувати двох років;
– обмежувати доступ трудящого-мігранта до трудової діяльності зважаючи на надання пріоритету місцевим громадянам. Проте будь-яке таке обмеження непридатне до трудящому-мігранту, законно проживаючому на території країни прийому протягом передбаченого в національному законодавстві періоду, який не повинен перевищувати п'яти років.