- •Тема 3.1. Проектування структури організації
- •3.1.1. Принципи раціоналізації структур
- •3.1.2. Сутність, розділи, етапи й методи організаційного проектування
- •3.1.3. Види організаційних структур
- •3.1.4. Види виробничих структур
- •3.1.5. Основи моделювання об'єктів проектування
- •3.1.6. Експертиза проектів
- •Тема 3.2. Основи організації праці
- •3.2.2. Психологічний портрет особистості
- •3.2.3. Основи нормування праці
- •3.2.4. Колектив і керівник
- •3.2.5 Принципи й методи управління персоналом
- •3.2.6. Організація трудових процесів, організація оплати праці
- •Тема 3.3основи організації інноваційної діяльності
- •3.3.2. Організація ндокр
- •3.3.3. Аналіз і прогнозування організаційно-технічного рівня виробництва
- •3.3.4. Ефективність інноваційної діяльності
- •Тема 3.4організація основних виробничих процесів
- •3.4.2. Характеристика типів організації виробництва
- •3.4.3. Основи оперативного управління виробництвом
- •Тема 3.5 організація комплексного обслуговування виробництва
- •3.5.2. Організація енергетичного господарства
- •3.5.3. Організація інструментального господарства
- •3.5.4. Організація й обслуговування робочих місць
Тема 3.2. Основи організації праці
3.2.1. Потреби, мотиви й потенціал людини:
3.2.2. Психологічний портрет особистості.
3.2.3. Основи нормування праці.
3.2.4. Колектив і керівник:
3.2.5. Принципи й методи керування персоналом:
3.2.6. Організація трудових процесів, організація оплати праці.
3.2.1. Потреби, мотиви й потенціал людини
Найважливіше з понять маркетингу - потреби людини. Нестаток - це випробовуваний індивідом недолік у чомусь необхідному. У людей безліч найрізноманітніших потреб. Їх можна розділити на фізичні - потреби в їжі, одязі, теплі й безпеці; соціальні - у спілкуванні й прихильностях; індивідуальні,- у знаннях і самовираженні. Коли потреба не задовольняється, людина робить одне із двох: І) або шукає спосіб, за допомогою якого потребу можна задовольнити; 2) або намагається знизити потребу в її задоволенні.
Потреба - це нестаток, що прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня й індивідуальністi людини. Потреби набувають форми об'єктів, здатних їх задовольнити. Людські потреби ростуть у міру розвитку суспільства. Разом з ними зростає й число об'єктів, що викликають у людей інтерес і бажання володіти ними. Виробники ж, з одного боку, намагаються розширювати асортименти товарів і послуг, здатних задовольнити ці потреби, а з іншого боку - стимулюють появу нових потреб.
Потреби людей практично не обмежені, чого не скажеш про ресурси для їхнього задоволення. Тому кожна людина почитає вибирати товари, які мають для неї вищу споживчу цінність і здатні забезпечити максимальне задоволення її потреб з урахуванням фінансових можливостей індивіда. Якщо людина має можливість заплатити за реалізацію своїх потреб, останні переходять у категорію запитів. Запити - це потреби людини, підкріплені його купівельною спроможністю.
Споживач розглядає товар як сукупність певних якостей і вибирає той продукт, що забезпечує оптимальне сполучення цих якостей, доступних за ту суму грошей, який розташовує даний індивід. Наприклад, автомобіль
Нісан - це швидкість, низька ціна й економія пального, а БМВ - комфорт, розкіш, показник високого суспільного стану. Зіставляючи свої потреби з наявними в розпорядженні ресурсами, споживач пред'являє попит на ті товари, які забезпечують максимальне задоволення його потреб. Товар - це все, що може бути запропоноване на ринку для залучення уваги, ознайомлення, використання або споживання, що може задовольнити нестаток або потребу. Товарами можуть бути фізичні об'єкти, послуги, місця, організації й ідеї.
У літературі поняття "потреба" розглядається тільки щодо індивідуума. Тим часом це поняття необхідно поширювати й на технічні, виробничі, соціально-економічні системи. Для цих систем варто визначати потреби в різних видах ресурсів, які забезпечують функціонування й розвиток. Для виробничих і соціально-економічних систем потрібно визначати також потреби в технічних системах і ресурсах, що забезпечують різні форми відтворення - капітальне будівництво, розширення виробництва, реконструкцію, технічне переозброєння, соціальний розвиток.
У широкому розумінні, під потребою варто розуміти різницю між необхідним (очікуваним або можливим) і наявним станами об'єкта управління (індивідуума, організації, регіону, країни й т.ін.) для задоволення його потреб у певному виді цінностей. Із цього визначення випливає, що спочатку необхідно прогнозувати майбутні потреби об'єкта управління, потім їх конкретизувати у вигляді цінностей і тільки потім - знаходити (проектувати) конкретний товар для задоволення конкретної потреби конкретних споживачів. Цей процес можна представити у вигляді ланцюжка: потреби -> цінності -" товари -" ринки -" споживачі.
Цінність - це щось особливе, чим суб'єкт або об'єкт управління володіє (містить у собі), прагне зберегти або мати в майбутньому. Наприклад, духовність, чесність, талант, здоров'я, професіоналізм, організованість менеджера.
Нестаток, потреба спонукують або мотивують людину до дії. У широкому змісті мотивація - це функція керування, процес спонукання індивідуума до діяльності для досягнення цілей організації й особистих цілей.
Мотивація поділяється на внутрішню й зовнішню.
Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо вона цікавить людину, дозволяє реалізувати його природні здібності й нахили, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінній і продуктивній праці. Поряд зі змістом роботи істотним внутрішнім мотивом може бути її значимість для розвитку певних якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етичної орієнтації.
Зовнішня мотивація може виступати у двох формах: адміністративної й економічної. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи з команди, наказу, тобто шляхом прямого примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється методами спонукання через економічні стимули.
Мотивація може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системою заохочень і покарань і т.ін. Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співробітників і організації, по характеристиках, що визначає відношення до праці.
Існують дві основні форми мотивації: за результатами й за статусом. Мотивація за результатами, звичайно, застосовується там, де можна порівняно точно визначити й виділити результат діяльності співробітника або групи. При цьому винагорода зв'язується з виконанням конкретної роботи або щодо відособленого етапу роботи. Мотивація за статусом (рангом) заснована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, що враховує його кваліфікацію, відношення до роботи, якість праці й інші параметри, обумовлені специфікою діяльності людини й організації. Вибір тої або іншої форми мотивації визначається не стільки змістом роботи, скільки принципами у даній організації, національними традиціями й корпоративою культурою. Так, для підприємств США характерна мотивація за результатами, заснована на розвинутій системі поділу праці й традиціях індивідуалізму. У Японії переважає рангова мотивація, що відповідає традиціям колективізму й взаємодопомозі, горизонтальним зв'язкам між співробітниками й широким спектром виконуваних ними функцій.
Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, що визначають поводження людини. Це співвідношення формується під впливом як генетичних факторів, так і середовища, у якому людина виховувалася й у якому проходила його діяльність. У загальному плані мотиви поведінки людини можна розділити на егоїстичні й альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивідуума, другі - родини, колективу, суспільства. При аналізі економічних систем виходять із егоїстичних мотивів (концепція "економічної людини")- Такий підхід виправданий у більшості практичних ситуацій. Разом з тим альтруїстичні мотиви так само органічно властиві людині, як і егоїстичні. У ході еволюції збереглися й розвивалися ті групи людей, які забезпечували ефективну турботу про дітей, старих, хворих, слабких. Можна виділити дві групи егоїстичних мотивів за їх орієнтацією на процес роботи і її результат. У першому випадку мотиви
обумовлені змістом роботи, умовами праці, характером взаємин між співробітниками, можливостями прояву й розвитку здатностей людини. У другому випадку можуть бути три основних мотиви: 1) значимість роботи; 2) матеріальна винагорода; 3) вільний час. Значимість роботи оцінюється працюючої з урахуванням думки його родини, знайомих, засобів масової інформації й т.ін. Для багатьох людей престижність їхньої діяльності є досить важливим мотивом. Матеріальна винагорода може мати різні форми. Найчастіше це грошові доходи. До даної групи мотивів належить також упевненість у забезпеченості роботою, доступ до дефіцитних благ, соціальна захищеність і т.ін. Вільний час є важливим мотивом діяльності для творчих особистостей, людей, які поєднують роботу з навчанням, і т.ін. У міру зростання добробуту привабливість вільного часу збільшується. Так, за скорочення робочого тижня в Данії, Німеччині, Франції висловилося приблизно в три рази більше працюючих (відповідно 55, 44 і 42%), чим у Португалії, Ірландії, Греції (15, 16 і 17% ), а за збільшення заробітної плати, навпаки - приблизно у два рази менша кількість.
Мотивація здійснюється через стилі управління. Макгрегор виділяє дві основні теорії (стилі) управліня - теорії X і В, Теорія X виходить із таких передумов:
- людина не любить працювати;
- тому її варто примушувати і загрожувати покаранням;
- людина хоче, щоб нею керували, уникає відповідальності й не
проявляє ініціативи.
Теорія В базується на прямо протилежних постулатах:
- людина любить роботу, самостійність і відповідальність;
- контроль повинен бути дуже м'яким і непомітним;
- варто уникати команд і наказів.