98. Оплата праці

Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії, і іноді в якості інструменту матеріального стимулювання використовується система участі працівників у прибутку підприємства.

Заробітна плата - винагорода працівників за працю і її кінцеві результати. Підприємство зобов'язане виплачувати працівникам заробітну плату не нижче встановленого державою мінімального рівня.

Політика заробітної плати на мікрорівні здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників шляхом укладення системи тарифних угод.

Тарифне угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Норми генеральної тарифної угоди обов'язкові для обліку на інших рівнях колективних переговорів як мінімальні гарантії, на кожному рівні сторонами тарифних угод виступають профспілки і власник або уповноважений ним орган.

При прийомі працівників за контрактом за згодою працівника можуть встановлюватися в контракті умови оплати, як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови.

У колективному договорі можуть бути передбачені оплати нижче ніж в генеральному, галузевих тарифних угод, але не нижче державних норм і гарантій на період подолання фінансових труднощів, на термін не більше 6 місяців .

Організація оплати праці базується на наступних принципах:

1) однакова оплата праці за рівну працю незалежно від статі, віку, національності;

2) всебічна диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці, а також індивідуальної продуктивності;

3) оплата праці на рівні, що забезпечує відтворення робочої сили, відповідно до рівня кваліфікації та створення умов для зростання індивідуальної зарплати за рахунок трудових зусиль працівника;

4) забезпечення випереджального зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої зарплати;

5) простота і ясність - кожен працівник повинен знати за які показники праці зарплата збільшується, а за які зменшується;

6) гнучкість.

Нормування праці.

Для правильної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати яку кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - норму праці.

Нормування праці - визначення максимально допустимої кількості часу для виконання роботи або операції за даних організаційно-технічних умовах.

Виходячи з необхідних витрат часу на виконання окремих робіт або їх елементів, розрізняють наступні види норм: норма чисельності, норма часу, норма виробітку, норма обслуговування і нормоване завдання.

Розробка норм на підприємствах здійснюється дослідно-статистичними і аналітичними методами.

Найбільш прогресивний - аналітичний метод, оскільки він продовжує наукові підходи до формування норм, а дослідно-статистичний метод тільки фіксує становище, що склалося на підприємстві в попередній період.

Тарифна система являє собою сукупність правил, за допомогою яких досягається необхідне співвідношення в оплаті праці з урахуванням його якості. Тарифна система включає наступні елементи: тарифна сітка, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Це дозволяє диференціювати зарплату.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона включає тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти.

З 1993р. в Україні застосовується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників державних підприємств і організацій. Вона складається з 29 тарифних розрядів, які поширюються на всіх працівників, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,6.

Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати державну тарифну систему, застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири, впроваджувати свою власну систему оплати праці, дотримуючись при цьому вимоги тарифних угод.

Тарифна система має недолік, який усувається застосуванням форм і систем оплати праці.

Відрядна форма оплати праці визначає розмір заробітку виходячи з кількості виконаної роботи і розцінкою за одиницю роботи. Тому для застосування відрядної форми необхідно розробляти норми виробітку і відрядні розцінки.

Норма виробітку - це кількість виробленої (реалізованої) продукції, який працівник повинен зробити в нормальних умовах за певний час.

відрядних розцінок - це розмір оплати за вироблення (реалізацію) одиниці продукції або за виконання певної операції. Відрядні розцінки розподіляються шляхом ділення часовий (денний) тарифної ставки, що відповідає розміру виконуваної роботи на годинну (денну) норму виробітку.

Відрядна форма включає наступні системи оплати праці: відрядна пряма; відрядна непряма; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; акордна.

Погодинна форма оплати праці вводиться на роботах не підлягають нормуванню, розмір заробітку при цьому визначається відповідно до проробленим часом і кваліфікацією працівника.

Для підрахунку розміру заробітку з погодинною оплатою праці необхідно знати лише його тарифну ставку і пророблений час. При почасово-преміальній оплаті окрім тарифного заробітку працівник отримує ще й премію.

Особливий інтерес представляє колективна (бригадна) система оплати праці, так як в даний час праця більшості робітників організований за нових умов господарювання, або в бригадах. Подібна організація праці передбачає специфічну організацію виробництва, планування, нормування та оплати праці. Найбільш ефективним з точки зору матеріальної зацікавленості і отримання найкращих виробничих показників роботи вважається нарахування заробітної плати на основі єдиного наряду за кінцевими результатами роботи бригади або по кількості виготовлених планово-облікових одиниць продукції, закріпленої за бригадою. Якщо оплата праці ведеться за відрядно-преміальною системою, то для нарахування заробітної плати розраховується комплексна відрядна розцінка на одну планово-облікову одиницю. Найчастіше використовується один з наступних методів її розрахунку.

1. Визначається сума розцінок по роботах, що тарифікуються різними розрядами

,

де р бр - комплексна, або бригадна, розцінка на одиницю кінцевої продукції, грн.;

Т з - годинні тарифні ставки, яка вiдповiдає розряду виконуваних робіт;

ТР - трудомісткість робіт по кожному розряду.

Загальний заробіток визначається як добуток комплексної відрядної розцінки на обсяг виконаної бригадою роботи в планово-облікових одиницях. Цей метод використовується, коли бригада виконує складальні, монтажні або ремонтні роботи.

2. При обслуговуванні агрегату групою робітників, які мають різну кваліфікацію расстановочную, комплексна відрядна розцінка визначається за формулою

,

де Т з - сума тарифних ставок всіх членів бригади;

Н вир.бр - норма виробітку на агрегат за той же період, за який враховується Т з .

3. На підприємствах вугільної, лісової і деяких інших галузей промисловості, де індивід кінцевої продукції виражається не в кількості штук виробів, брігадокомплектов, а в м 3 і т.п., причому, бригади зазвичай складаються з робочих різних професій, комплексна відрядна розцінка визначається за формулою

,

де р 0 - сума розцінок по всьому об'єму робіт, який повинна виконати бригада;

V бр - обсяг продукції, який повинен бути проведений бригадою у результаті виконання встановленого обсягу робіт.

Не менш важливою проблемою є розподіл зароблених коштів між її членами. Існують різні методи такого розподілу, серед них найбільш поширені такі.

1. Традиційний метод - за відпрацьованим часу та кваліфікації (тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду робочого).

2. З використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що є узагальненою кількісною оцінкою особистого вкладу кожного працівника в кінцеві результати праці бригади. Цей метод має ряд обмежень, які застосовуються залежно від того, яка частина колективного заробітку підлягає розподілу за КТУ: вся заробітна плата з премією, тільки премія, приробіток і премія. При розподілі всього колективного заробітку за КТУ слід пам'ятати, що зменшення КТУ можливо тільки до меж, що забезпечують встановлений державою мінімум заробітної плати.

Найбільш поширеними варіантами колективного заробітку в бригаді є:

1) без КТУ - по відпрацьованому часу та кваліфікації. Заробіток кожного робочого визначається як добуток його тарифного заробітку на коефіцієнт К 1 , що показує, скільки гривень загального заробітку припадає на 1 грн. тарифного;

2) за КТУ розподіляється приробіток і премія. Коефіцієнт К 2 , що розраховується для цього варіанту, дорівнює відношенню суми премії і приробітку до суми наведеного заробітку і показує, скільки гривень премії та приробітку припадає на 1 грн. наведеного заробітку;

3) за КТУ розподіляється вся заробітна плата (разом з премією). В якості проміжного, допоміжного розрахунку тут використовується коефіцієнт Кз, рівний відношенню сумарного заробітку до наведеного і показує величину сумарного заробітку, який припадає на 1 грн, наведеного;

4) із застосуванням мінімуму заробітної плати. Його особливість полягає в тому, що працівнику, негативно себе зарекомендував, встановлюється розмір заробітної плати на рівні визначеного державою мінімуму. Решта суми зароблених коштів розподіляється між членами бригади по третьому варіанту. Коефіцієнт К 4 , що розраховується при використанні цього варіанта, дорівнює відношенню різниці між сумарним заробітком бригади і мінімумом заробітної плати до різниці між сумарним наведеним заробітком і тією його частиною, яка припадає на караємо працівника.

Поряд з традиційними формами і системами заробітної плати знаходять застосування нетрадиційні системи оплати праці, наприклад бестаріфная система оплати праці. Крім цього існують різні варіанти нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників і фахівців, наприклад, система, заснована на "плаваючих окладах". Її суть полягає в тому, що за результатами роботи даного місяця у наступному місяці для фахівців утворюються нові посадові оклади. Розмір окладів підвищується (знижується) за кожен відсоток зростання (зниження) продуктивності праці на обслуговуваному ділянці за умови виконання планового завдання по випуску продукції.

На багатьох малих підприємствах, предметом діяльності яких є консалтинг, інжиніринг, надання різного роду сервісних послуг, для оплати праці працівників набула поширення так звана "ставка трудового винагороди". Для працівників, безпосередньо надають послуги, ставка може встановлюватися у вигляді фіксованого відсотка із суми платежів, що надійшли підприємству від його контрагентів в результаті роботи, виконаної конкретним виконавцем.