- •1. Современные концепции управления персоналом организации.
- •2. Особенности персонала как объекта управления.
- •3. Структура персонала, необходимость ее изучения
- •4. Понятие системы управления персоналом, элементы системы управления персоналом.
- •5. Состав функциональных подсистем управления персоналом организации, их функции. Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.
- •6. Нормативно-методическое обеспечение деятельности системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •7. Правовое обеспечение деятельности системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •8. Информационное обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •9. Делопроизводственное обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •10. Техническое обеспечение деятельности системы управления персоналом.
- •11. Система методов управления персоналом, их классификация.
- •12. Административные методы управления персоналом, особенности их применения.
- •13. Экономические методы управления персоналом, особенности их применения.
- •14. Социально-психологические методы управления персоналом, особенности их применения.
- •15. Принципы управления персоналом.
- •16. Кадровая политика организации. Факторы, влияющие на кадровую политику организации.
- •Факторы, влияющие на кадровую политику организации
- •17. Стратегическое управление персоналом.
- •18. Сущность и цели кадрового планирования.
- •Кадровое планирование: цели, задачи и виды
- •19. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- •20. Обоснование качественной потребности в персонале.
- •22. Моделирование компетенций.
- •23. Назначение и структура должностной инструкции.
- •2. Структура должностной инструкции
- •3. Краткое содержание разделов должностной инструкции
- •3.1. Общие положения
- •3.2. Должностные обязанности
- •3.3. Права
- •3.4. Ответственность
- •3.5. Профессиональные знания
- •3.6. Квалификационные требования
- •24. Сущность маркетинга персонала. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности.
- •25. Цели персонал-маркетинга.
- •26. Внутренние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
- •27. Внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
- •28. Типовые этапы отбора персонала, их содержание.
- •29. Анализ документов как метод деловой оценки при отборе персонала.
- •30. Собеседование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по успешному проведению собеседования.
- •31. Тестирование как метод деловой оценки при отборе персонала, рекомендации по его успешному проведению.
- •32. Формирование резерва кадров.
- •33. Направления и виды адаптации персонала в организации.
- •34. Сущность и методы управления адаптацией персонала.
- •35. Основные задачи и функции организации труда персонала.
- •1. Формулирование жизненных целей
- •2. Личная организованность
- •3. Самодисциплина
- •4. Знание техники личной работы
- •5. Способность делать себя здоровым
- •6. Эмоционально-волевой потенциал
- •7. Самоконтроль своей жизнедеятельности
- •37. Методы личной работы, позволяющие находить резервы времени. Пример успеха: менеджер и хронометраж
- •39. Показатели (критерии) и методы текущей деловой оценки персонала.
- •Глава 2. Методы оценки персонала
- •2.1 Метод шкалирования
- •2.2 Метод упорядочения рангов
- •2.3 Метод альтернативных характеристик
- •2.4 Метод без предварительного установления
- •2.5 Собеседование
- •40. Цели обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала организации. Классификация форм обучения персонала, их взаимосвязь.
- •41. Методы обучения на рабочем месте, их преимущества и недостатки.
- •42. Методы обучения вне рабочего места, их преимущества и недостатки.
- •43. Оценка эффективности обучения персонала
- •Модель оценки Блума предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей (таксономия Блума).
- •Модель Киркпатрика может быть использована для оценки бизнес целей обучения.
- •44. Виды деловой карьеры Карьера деловая (виды)
- •45. Сущность и методы управления деловой карьерой. Управление деловой карьерой
- •46. Значение управления высвобождением персонала.
- •47. Формы и методы работы служб управления персоналом при различных видах увольнений. Управление высвобождением персонала
- •48. Оценка эффективности системы и методов управления персоналом.
- •49. Основные концепции мотивации персонала.
- •50. Формы и системы оплаты труда персонала.
- •51. Формы нематериального стимулирования.
- •52. Понятие, структура и содержание организационной культуры. Влияние культуры на поведение персонала.
- •53. Принципы и методы формирования орг. Культуры.
- •54. Принципы и методы изменения орг. Культуры.
- •55. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
- •56. Система уп в государственной службе.
- •65. Структура конфликтной ситуации.
- •66. Карта конфликта: сущность и назначение.
- •67. Сущность и содержание основных методов профилактики конфликтов в организации.
- •68. Основные формы социально-трудового конфликта.
- •69. Межличностные методы предотвращения конфликта.
- •70. Структурные методы предотвращения конфликта.
- •71. Процесс разрешения конфликта.
- •72. Технология управления конфликтами.
- •73. Организация управления конфликтами и стрессами.
- •74. Место подсистемы управления конфликтами и стрессами в общей системе управления персоналом.
20. Обоснование качественной потребности в персонале.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу.
Требования:
§ Результативность труда (качество выполнения основных служебных обязанностей, выполнение заданий в срок, выполнение количественных показателей труда).
§ Способности (факторы, которые обеспечивают результативность труда: уровень образования, объем имеющихся знаний, опыт работы в условиях двойного подчинения).
§ Свойства (общечеловеческие свойства, обусловленные конкретной должностью, способность к восприятию различного вида нагрузок).
§ Профессиональное поведение (готовность к труду, личная инициатива, навыки сотрудничества и взаимопомощи, выполнение обязанностей сверх регламентированных должностной инструкцией или описанием должности).
§ Мотивационные установки сотрудника (побудительные мотивы к выбору конкретной должности или конкретного вида деятельности, стремление сделать карьеру, стремление к саморазвитию, самовыражению).
Качественная потребность в персонале – потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому и рекомендуется достаточно внимательно изучать данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма в возможностях по выполнению новой работы.
Качественная потребность рассчитывается исходя из:
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
21. Назначение и структура личностной спецификации.
Личностная спецификация
Личностная спецификация - документ, описывающий характеристики, которыми должен обладать человек для успешного выполнения работы. Различают личностные спецификации: - из семи пунктов по А.Роджеру; и - из пяти пунктов по М.Фрейзеру.
Положение о подразделении, личностная спецификация: понятие, содержание, назначение
При формировании структуры предприятия необходимо не только определить функции каждой структурной единицы, но и закрепить их в соответствующем документе. Положение о структурном подразделении как раз и является документом, определяющим: порядок создания подразделения; правовое положение подразделения в организационной структуре предприятия; задачи и функции подразделения; права подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; ответственность подразделения. Разработка такого документа является обязанностью отдела организации и оплаты труда. Однако данное структурное подразделение создается не на всех предприятиях. Поэтому обязанности по разработке положений могут быть возложены на отдел кадров, юридический отдел и пр. Личностная спецификация - документ, описывающий характеристики, которыми должен обладать человек для успешного выполнения работы.
Правовое обеспечение службы управления персоналом одна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: ГК РФ, Трудовой кодекс), Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" и др.