25. Делегирование полномочий. Техника делегирования.

Делегирование — это средство достижения целей организации. Именно умение делегировать задачи превращает человека в руководителя. Процесс делегирования полномочий состоит из трех этапов:

I этап — Поручение работникам индивидуальных конкретных заданий

II этап — Предоставление подчиненным соответствующих полномочий и ресурсов

III этап — Формирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания

Основные методики делегирования:

метод постановки общих задач. Передача подчиненным конечной цели деятельности (а не средств и способов). При этом методе контролируются главным образом результаты. Применение этого метода обосновано при высокой квалификации подчиненных;

метод детального инструктирования. Определение руководителем не только задания, но и способов их выполнения, т. е. когда распоряжение выдается в виде подробных и детальных инструкций. Применяется в случаях, когда руководитель обладает высоким авторитетом при низкой квалификации подчиненных или когда необходимо обеспечить оперативность, а также в случаях, когда надо поднять дисциплину труда;

метод параллельного поручения задания. Поручение задания двум и более исполнителям. Оправданно в случаях, когда необходимо исследовать предмет разными методами или для получения выигрыша во времени за счет параллельной разработки самостоятельных альтернативных вариантов решений. Последнее относится к практике параллельной работы над двумя или более проектами по одной и той же теме разными проектными группами, по результатам работы которых проводят оценку проектов и выбирают наиболее удачный;

метод параллельной организации работ. Одновременное выполнение различных операций и этапов работ. Применяется он для ускорения сроков выполнения работ и др.

Для подчиненных из делегирования вытекают специфические обязанности:

самостоятельно осуществлять делегированную деятельность и принимать решения под свою ответственность:

своевременно и подробно информировать руководителя;

ставить руководителя в известность обо всех необычных случаях;

повышать квалификацию для того, чтобы отвечать предъявляемым требованиям.

26.Мотивация в системе менеджмента

Мотивация – побуждению к деятельности создание конкретного состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. Мотивация состоит из 2частей:

- деятельность

- направленность: а. достичь б. избежать

Потребность-состояние зависимости от условий, которое пораждает активное отношение к этим условиям

Мотив- внутренняя побудительная причина

Стимул-внешняя побудительная причина. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия.

Основные задачи мотивации:

1.вызываются к действию определенные мотивы

2.формирование определенной мотивационной структуры человека.

Мативационный процесс:

1 стадия-возникновение потребностей

2-поиск путей устранения потребности

3- определение целей действия

4-осуществление действия

27. Содержательные теории мотивации.

Теория Маслоу: поведение работника мотивируется неудовлетворёнными потребностями.

Группы потребностей:1.физиологические потребности,

2.потребности в безопасности и уверенности в будущем

3.принадлежности

4.признании и ответственности

5.личном росте

Закон иерархии : Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. То есть в первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать о другой. Таким образом голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в пище. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей

К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:

а) экзистенциальные (existence);

б) социальные (relatedness);

в) развития (growth).

В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.