8. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.

Планирование — это вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и действий в будущем. Планирование в самом общем виде подразумевает выполнение следующих этапов: Постановка целей и задач Составление программы действий Выявление необходимых ресурсов и их источников Определение непосредственных исполнителей и доведение планов до них

Кадровое планирование – форма реализации кадровой политики.

Основные задачи кадрового планирования:-Своевременное обеспечение орг-ции персоналом с необходимыми кач-венными и кол-венными хар-ками- Макс сближение целей орг-ции и сотрудников-Содействие, выявление кадровых проблем-Создание возможности развития кадрового потенциала орг-ции-Улучшение обмена инф-цией по персоналу между всеми подразделениями орг-ции

Стратегическое планирование: 1)цели: развитие условий, соотв в дальнейшем факторам успеха2)степень детализации: глобальная (укрупненная)3)разрабатывает: высшее рук-во4)затраты на выполнение: очень высокие5)период: 10-15 лет

Оперативное: 1)цели: регулирование результатов, ориентация на отдельные цели 2)детализация: высокая 3)разрабатывает: низшие звенья 4)затраты на невысокие5)период: <года

Стратегическое планирование - это набор решений и действий, осуществляемый руководством фирмы для достижения целей организации.

Стратегическое планирование включает в себя 4 основных вида управленческой деятельности:

1)Распределение ресурсов. 2)Адаптация к внешней среде: т.е. взаимоотношения с общественностью, правительством, различными государственными учреждениями 3)Внутренняя координация работы всех отделов и подразделений. выявление сильных и слабых сторон фирмы для достижения эффективной интеграции операций внутри организации. 4)Осознание организационных стратегий. учитывается опыт прошлых стратегических решений, который дает возможность прогнозирования будущего организации.

После выработки стратегии организации наступает этап ее реализации. Основными этапами реализации стратегии являются:

Тактика - краткосрочный план действий, согласованный со стратегическим планом. тактику вырабатывают руководители среднего звена; тактика носит более краткосрочный характер, чем стратегия; результаты тактики проявляются значительно быстрее, чем результаты стратегии.

Политика -общие установки по отношению к действиям и принятию решений для облегчения достижения целей организации. носит долгосрочный характер. формируется во избежание отступления при принятии повседневных управленческих решений от основных целей организации. Она показывает приемлемые пути достижения этих целей. Рук-во разрабатывает процедуры, учитывая предыдущий опыт принятия решений. используется при частом повторении ситуации. Она вкл в себя описание конкретных действий, которые нужно предпринять в данной ситуации.

Там, где целесообразно полное отсутствие свободы выбора, руководство разрабатывает правила. Они применяются для обеспечения точного выполнения сотрудниками своих обязанностей в конкретной ситуации. Правила, в отличие от процедуры, которая описывает последовательность повторяющихся ситуаций, применяются для конкретной единичной ситуации.

Важным этапом при планировании является разработка бюджета.

Основные задачи контроллинга: Оперативные (привлечение персонала, расстановка персонала, развитие персонала, руководство персоналом, сервис для персонала, маркетинг персонала, мотивация персонала, увольнение персонала) Стратегические (формирование концепции развития персонала, отслеживание тенденций в области требований к персоналу, контроль реализации стратегии по персоналу)

9.+25 Профориентация персонала: понятие, виды. Общая и специальная программы профориентации.

Профориентация-система мер по проф. инф-ции, консультации, проф отбору, проф. Адаптации, кот. Помогают человеку выбирать проф-ию, наиболее соответствующую требованиям общества и его личным способностям. разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает

Цель - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. Традиционно профориентация разделяется на несколько направлений: профдиагностика, профконсультирование, профинформирование. Проф просвещение – в школе уроки кружки.

Проф отбор- составная часть отбора персонала по идентификации характеристик человека с требованиями должности по критериям: профподготовка, опыт работы, уровень и профиль образ-ия + псих отбор + медиц. Отбор. Формы профотбора: подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность; профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор; выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Проф. Консультация- комплекс мероприятий по оказанию помощи трудоспос. человеку в обоснов. выборе проф-ии с учетом его призвания.

Виды: -информац.(подход под чела) - мотивац. (в проц самоопределения) + медиц профконсул + псих профконс +педагогико-воспит + эк-профессиологич

Профинформация- направлена на формирование у трудоспособного населения представления о существующих видах проф. деятельности на воспитание интереса к опред виду труда. Методы: индив беседы, брифинг в кадр. Службе, проф. Реклама, проф. Просвещение.

Профадаптация- взаимное приспособление работника и организации, основанная на постепенном включении работника в процессе производства в новых для него условиях труда и отдыха.

Этапы:1) подготовка к применению нового работника (подготовка нов. Раб. Оповещение и т.д.)

2)введение работника в коллектив (представление нов. сотрудника)

3) введение в режим орг-ции (знакомство с содержанием культуры орг-ции, долж. Инструкции и т.д.)

4) обучение на раб. Месте (определение наставника)

Общая программа профессиональной ориентации имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной (организационной) культуры компании. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий и политик компании. Опыт специалистов по управлению персоналом показывает, что для успешного достижения целей Общей Программы профессиональной ориентации в компании целесообразно иметь красочно изданную Историю компании, разработанные Кодексы компании, сборник документов и программ, в которых отражается общая информация о компании.

10. АДАПТАЦИЯ понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.

Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Виды:1)первичная вторичная.

Первичная: профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эф труд, удовлетворение материально-бытовых и дух потребностей обеих сторон.

Вторичная: адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).имеет сложную структуру и представляет собой единство проф, социально-псих, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

2)производственная: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санатарно-гигиеническая ;

внепроизводственная: адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологической адаптация: освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая адаптация: включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Организационно-административная адаптация: работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Санитарно-гигиеническая адаптация: работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек,

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Система упр адаптацией:

Управление профориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуществляют Министерство образования и науки РФ, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь,знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1) ознакомление с организацией, характеристика условий найма, оплаты труда;

2) представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3) организация экскурсии по рабочим местам;

4) разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5) организация обучения (совместно с отделом обучения);

6) введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Механизм адаптации предусматривает решение трех важнейших

проблем: