- •1. Персонал организации: понятие и структура.
- •2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •3. Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов.
- •4 Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы.
- •Виды кадровой политики:
- •8. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •1) Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- •2) Организации технологии процесса адаптации;
- •3) Организации информационного обеспечения процесса адаптации.
- •11.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •I. Классическая школа
- •II. Теория человеческих отношений (1940-1960) –э. Мэйо, м.П. Фоллетт,.
- •12 Оценка
- •13.Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.
- •Построение системы управления человеческими ресурсами
- •Систему учр целесообразно внедрять, когда :
- •Система учр позволяет реализовывать следующие задачи:
- •Выгоды от внедрения системы учр:
- •Основные элементы системы учр:
- •1) На рабочем месте (внутрипроизводственное обучение)
- •17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •18. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.
- •21.Отбор персонала
- •22 Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала.
- •23. Государственная политика занятости: понятие, основные принципы и механизм реализации. Роль организации в реализации государственной политики занятости.
- •24. Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •27.Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции
- •28.Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.
- •29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •3 Способа поощрения:
- •30.Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •37. Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда.
- •Подготовительный этап
- •Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности
- •Этап проведения аттестации
- •Этап принятия решения
- •38. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •39. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •40.Высвобождение. Аутплейсмент
- •41.Затраты на персонал, их классификация и оценка.
- •42.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.
- •43. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •44.Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.
- •45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •47.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
- •Поиск и подбор(набор и отбор) персонала(12,20,21,22)
- •20 Набор
- •21 Отбор
17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
Карьера персонала – поступательное движение работника по служебной лестнице, сопровождаемое изменением способностей, квалиф возможностей и размеров вознаграждения, связанное с его деят-тью. осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. получение больших полномочий, высокого статуса, престижа, власти, денег. Виды карьер: Внутриорганизационная- конкретный работник в процессе своей проф деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации Межорганизационная делятся на: неспециализированная рук-тель должен быть спецом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции специализированная в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется делятся на: скрытая наименее очевидным для окр. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству. Такой работник может занимать рядовую долж но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу вертикальная горизонтальная перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре ступенчатая
Планирование трудовой карьеры – комплекс мер, направленных на планомерное горизонт и вертик продвижение работника по системе должностей рабочих мест. Знать свои перспективы и показатели требуемые.
Внутренние факторы: Цели и стратегия предпр Стиль рук-ва Коллектив Проф характер работы
Внешние факторы Законодательство Рынок труда Экономика страны
Предварительный этап 25 Становление 30 Этап продвижения 45 Этап сохранения 60 Этап завершения Пенсионный
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально – экономических условий организации.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.
18. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
Каждого человека можно отнести в определенной степени к одному из шести типов личности: 1. реалистической - человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов, - "машинист"; 2. исследовательской - такой человек предпочитает быть аналитиком и точным ученым - "исследователь"; 3. артистической - человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - "декоратор"; 4. социальной - этот человек любит работать в коллективе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - "школьный консультант"; 5. предпринимательской - человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - "адвокат"; 6. конвенциональной (или обыкновенный) - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - "бухгалтер". 1)Изучить свои слабые, сильные стороны. Четко определить интересы, потребности.2)Выбор орг-ции. Соответствие орг-ции потребностям человека. Место расположение, вознаграждение, возможности роста, наличие работы.3)Ориентация (изучение места, позиции в орг-ции)4)Обучение. Участие в стажировке, курсах, расшир образ программ
Тип личностной орг-ции:-Профессиональный (эмоционален, восприимчив)-Иерархический (стремится вверх)
В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подхода к построению карьеры. 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Он не склонен к резким, необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, не бросит компанию в трудную минуту. 2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). 3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). 4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). 6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля).