- •1. Персонал организации: понятие и структура.
- •2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •3. Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов.
- •4 Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы.
- •Виды кадровой политики:
- •8. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •1) Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- •2) Организации технологии процесса адаптации;
- •3) Организации информационного обеспечения процесса адаптации.
- •11.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •I. Классическая школа
- •II. Теория человеческих отношений (1940-1960) –э. Мэйо, м.П. Фоллетт,.
- •12 Оценка
- •13.Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.
- •Построение системы управления человеческими ресурсами
- •Систему учр целесообразно внедрять, когда :
- •Система учр позволяет реализовывать следующие задачи:
- •Выгоды от внедрения системы учр:
- •Основные элементы системы учр:
- •1) На рабочем месте (внутрипроизводственное обучение)
- •17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •18. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.
- •21.Отбор персонала
- •22 Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала.
- •23. Государственная политика занятости: понятие, основные принципы и механизм реализации. Роль организации в реализации государственной политики занятости.
- •24. Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •27.Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции
- •28.Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.
- •29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •3 Способа поощрения:
- •30.Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •37. Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда.
- •Подготовительный этап
- •Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности
- •Этап проведения аттестации
- •Этап принятия решения
- •38. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •39. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •40.Высвобождение. Аутплейсмент
- •41.Затраты на персонал, их классификация и оценка.
- •42.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.
- •43. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •44.Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.
- •45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •47.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
- •Поиск и подбор(набор и отбор) персонала(12,20,21,22)
- •20 Набор
- •21 Отбор
1) На рабочем месте (внутрипроизводственное обучение)
значит, но фиксир расход, поскольку в сфере обучения занято определенное кол-во человек и имеется соответствующая инфраструктура.
+: методика - с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется, содержание курсов приближено к потребностям орг, экономически выгодно, переход от обучения к работе проще осущ., возможн для повторения и закрепления изученного.
-: участники встречаются только с работниками организации, участники чаще оторваны от процесса обучения, участники неохотно обсуждают проблемы
2) Вне рабочего места(внепроизводственное обучение) связана со значительными изменяющимися расходами.
+: участники могут обмениваться инф и опытом, не могут быть отозваны уведомлением, абстрагированность, использование дорогостоящего учебного оборудования, квалифицированный обучающий персонал, форм новых компетенций.
-: обучение не всегда соответствует потребностям орг, доступность устанавливается внешней организацией, проблемы при переходе от обучения к работе, могут быть отозваны без возмещения затрат на обуч
Краткосрочное и долгосрочное Активное Пассивное
Методы обучения персонала:
На рабочем месте: Направленное приобретение опыта. Производственный инструктаж. Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определённый промежуток времени создаётся представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Подготовка в проектных группах. Наставничество на рабочем месте, под руководством опытного специалиста,; нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным
Вне рабочего места: предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта Программированные курсы обучения. Более активн метод, эффективен для получения теор знаний Конференции, семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает мышление и вырабатывает способы поведения Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач их производственной практики. Моделирование организационной проблемы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. это поведенческая коммуникация; - это коллективное взаимодействие; - игра характеризуется сложностью и взаимозависимостью решаемых задач; - предполагает имитацию реальной ситуации; - игра многофункциональна. В зависимости от содержания и целей среди деловых игр выделяют: - ролевые игры - метод обучения, при котором участники игры с помощью проигрывания отдельных ролей в свободной от риска ситуации, обнаруживают свои значимые для организации черты поведения. Здесь выделяют: психодрамы, социодрамы (взаимосвязь людей). - плановые игры - последовательное и поэтапное проигрывание и проработка динамических ситуаций, на основании которых делаются общие выводы по решению комплексной организационной проблемы; - метод конкретной ситуации. 7. Тренинги - планомерно осуществляемая программа разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков повышения эффективности трудовой деятельности. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»). Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.
Программное обучение – это наиболее популярный метод производственного тренинга, в центре которого находится обучаемый.
«Кейс – стадиз» (метод исследования возможных случаев) – это письменное описание каких-то реальных (или возможных) конкретных ситуаций. «Баскет – метод»
Метод «мозговой атаки» или «мозгового штурма» - Метод конференций – наиболее распространенный метод инсценировок. Группа слушателей делится на подгруппы в составе 3х – 4х человек и каждая подгруппа выбирает старосту, который организует работу подгруппы. Далее сообщается исходная информация, а преподаватель формулирует проблему и задает вопросы. Для решения проблемы и подготовки выступлений дается время на размышление, продолжительность которого зависит от проблемы.
Коучинг – коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе. базируется на признании того, что каждый обладает большими способностями. коуч опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании. не столько даёт указания и инструктирует, сколько задаёт эф вопросы. неоспоримое преимущество – экономия времени.
Самообучение Дистанционное