- •1. Персонал организации: понятие и структура.
- •2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •3. Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов.
- •4 Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы.
- •Виды кадровой политики:
- •8. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •1) Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- •2) Организации технологии процесса адаптации;
- •3) Организации информационного обеспечения процесса адаптации.
- •11.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •I. Классическая школа
- •II. Теория человеческих отношений (1940-1960) –э. Мэйо, м.П. Фоллетт,.
- •12 Оценка
- •13.Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.
- •Построение системы управления человеческими ресурсами
- •Систему учр целесообразно внедрять, когда :
- •Система учр позволяет реализовывать следующие задачи:
- •Выгоды от внедрения системы учр:
- •Основные элементы системы учр:
- •1) На рабочем месте (внутрипроизводственное обучение)
- •17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •18. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.
- •21.Отбор персонала
- •22 Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала.
- •23. Государственная политика занятости: понятие, основные принципы и механизм реализации. Роль организации в реализации государственной политики занятости.
- •24. Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •27.Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции
- •28.Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.
- •29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •3 Способа поощрения:
- •30.Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •37. Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда.
- •Подготовительный этап
- •Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности
- •Этап проведения аттестации
- •Этап принятия решения
- •38. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •39. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •40.Высвобождение. Аутплейсмент
- •41.Затраты на персонал, их классификация и оценка.
- •42.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.
- •43. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •44.Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.
- •45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •47.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
- •Поиск и подбор(набор и отбор) персонала(12,20,21,22)
- •20 Набор
- •21 Отбор
48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
Менеджер по персоналу- профессионально подготовленный специалист. Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями: 1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены; 2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми; 3} творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств; 4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми; 5) высокой общей нервно-психической напряженностью.
В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют: а) желание и интерес человека заниматься управлением персоналом; б)умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);
в)гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения; г)оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере; д)способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция; е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка
Цель создания Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента:
Настоящие Стандарты разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инструментом для достижения следующих целей:
1)повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики; 2)формирование и развитие ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента; 3)регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом как средство саморегулирования профессионального сообщества; 4)формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;
Структура Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента: Настоящие Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента содержат миссию; основные направления деятельности; знания, умения и навыки специалиста в области кадрового менеджмента. Исходя из стоящих перед представителями профессии задач в рамках системы управления персоналом в Стандартах введено структурное деление на три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.
1)Оперативный уровень -Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.
2)Тактический уровень -Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.
3)Стратегический уровень-Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием. Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.
\
4