21.Отбор персонала

• Сбор и обработка данных по кандидатам

• Первичный отбор – конкурс резюме

• Предварительная отборочная беседа (телефонное интер, личная беседа)

• Заполнение бланка заявлений и анкет (заявл,пастпорт,труд книга,анкета, диплом)

• Беседа по найму (углубл интервью)

• Тестирование

• Проверка рекомендаций и послужного списка

• Мед проверка

• Оценка качеств, составление портрета кандидата

• Сопоставление портрета кандид с требуемыми качествами

• Сравнение кандидатов на 1 должность и выбор наиболее подходящего

• Пороговый отбор (рекомнд или нет)

• Кандидат рекомендован (окончат собесед с начальником подразделения)

• Решение о найме

На каждом этапе возможен отказ

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соотв кач-венных харак-к человека требованиям должности

22 Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала.

Собеседование предполагает использование спокойного, структурированного, ситуационного, стрессового, индивидуального и группового интервью. Свободное интервью-вопросы задаются в произвольной последовательности. Структурированное интервью жесткое- в подобном интервью задаются вопросы связанные с предполагаемой работой, а ответы оцениваются по специально подготовленной схеме(шкала) Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы. 3.Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

Собеседование – часто применяемый метод отбора. В процессе собеседования происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов. Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации. Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Беседа может проводиться по схеме (на основе специального бланка или полуформальных вопросов), а также без схемы. При схематической беседе зачастую можно получить неполную информацию. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки. С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед.

1) По биографии кандидата. Она позволят оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе. Иногда при выяснении жизненного пути лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод.2) По ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, что позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.3) По профессиональным и личным качествам, которым при проведении интервью рекомендуется отводить 30% времени. Для этого в ходе собеседования задают вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью, а ответы оценивают по заранее выбранным критериям. На собеседовании могут задаваться вопросы различного типа: ограниченные (когда? какой?); наводящие, ответ на которые уже предполагается (они призваны в завуалированной форме продемонстрировать требования организации); узкоспециальные, связанные с тонкостями профессии; гипотетические о предполагаемом поведении в той или иной ситуации для выяснения ценностей и установок претендента; зондирующие (о возможных способах решения той или иной проблемы).

Порядок проведения собеседования- Изучение проф.характеристик кандидатов, их резюме- Задать необходимые вопросы кандидату- Оценить его поведение и ответы- Сопоставить портретов кандидатов с требованиями должности- Сравнение кандидатов и выбор наиболее подходящих- Пороговый отбор, если кандидат рекомендован на должность, то проведение собеседования с руководителем подразделения.

Технология проведения собеседования связана с определёнными сложностями, которые основаны на недостаточной связи между вопросами и требованиями вакансии, сильной зависимости от личности и квалифи. интервьюера, знании кандидатом техники самопрезентации и «правильных ответов» на вопросы, влиянии эмоций на формирование мнение о кандидате.

Последнее обстоятельство связано с ошибками восприятия: узнавание-сходство культурного стереотипа преобладание личного опыта эмоционального убеждения ошибка контраста снисходительности центральной тенденции(по средн. балу)