19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.

Стадии карьеры - отдельные стадии, через которые проходят работники в течение своей карьеры: 1)Предварительный этап (до 25 лет): обучение в школе, ВУЗе;

2)Первоначальная стадия: смена нескольких мест работы. Если человек находит работу, начинается процесс самоутверждения его как личности; шок от реальности (производственные условия, микроклимат, адаптация).

2)Становление (25-30 лет): освоение своей профессии, опыт, навыки, потребность в независимости, безопасность существования, самоутверждение. Если человек один, то его устраивает зарплата, если появляется семья, то возрастает потребность в з/п.

3)Продвижение (30-45 лет): повышение квалификации, практический опыт, потребность в самовыражении. Рост з/п, забота о здоровье.

4)Стадия стабильной работы (45-60 лет): закрепление достигнутых рез-тов, пик квалификации, профессионализм, наибольший подъем по служ ступеням. Потребность в самоуважении и уважении окружающих, интерес к др источникам дохода (акции, облигации). Кризис середины карьеры (45 лет) (физиологически, недовольство собой, неуверенность, связанная с зажиманием руководителем, равнодушное отношение). Метод преодоления – ротация (создание должностей).

5)Стадия отставки (60-65 лет): пенсия, задумается о претенденте. Кризис: меньшее удовлетворении от работы, дискомфорт. Самовыражение и уважение достигает высшей точки. Подыскивает статьи дохода до пенсии.

6)Пенсионный: карьера завершена. Самовыражение в другом, забота о здоровье и источнике дохода.

Сущ-ют синдромы кризиса:синдром "перегорания работника», син. "профессионального самоубийства"( успешно начав свою карьеру, они внезапно "заваливают" неск-ко важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе), син "приобретенной беспомощности"( преувеличение объективных трудностей),син. "карьерного кризиса»( переживает чувство неудачи в своем развитии).Выходы из кризиса: Консультации у псих-га, поиск альтернативы.

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется при:

• при создании фирмы;

• при расширении фирмы;

• при замене работников, уволившихся из фирмы.

Фирмы конкурируют на рынке труда, предлагая:

• Более высокую з/п

• Более привлекательное место работы

• Удобные транспортные возможности

• Дополнительные социальные услуги и преимущества

Найм персонала – функция системы уп, заключающаяся в своевременном удовлетворении кол-венных и кач-венных текущих и перспективных потребностей орг-ции в персонале.

Наемный работник – физ лицо, кот обязуется на основании заключения труд договора, исполнять опред обязанности, предписываемые работодателем за вознаграждение.

Работодатель – физ/юр лицо, нанимающее работника.

Внутренние источники найма:

«+»предоставление возможности карьерного роста, незначительные затраты на найм, знание специфики орг-ции, оптимизация занятости своих раб, поддержание уровня з/п

«-»меньше возможности для выбора, конкуренция,нет полного удовлет в раб силе

Внешние источники найма:

«+»более шир возможности выбора, полное покрытие потребностей в раб силе, появление новых людей

«-»высокие затраты на найм, рост текучести собств кадров уменьш, высокая степень риска, отсутствие знаний о специфике, долгий период адаптации

Альтернатива найма – сверхурочная работа