Поиск и подбор(набор и отбор) персонала(12,20,21,22)
20 Набор
Наём на работу-это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных органмзацей. С привлечением на работу начинается управление персоналом.
Подбор-рекрутинг-это комплекс мероприятий, предпринимаемый организацией для установления контакта и привлечения кандидатов на вакантные должности.
Процедура подбора включает ряд действий, предпринимаемых организацией:
Анализ действия
Анализ потребности в доп. Численности
Анализ возможного перемещения персонала
Аудит и контроль деятельности структурных подразделений исходя из плана работы на год
План работы организации на год:
Финансовые плановые показатели организации
Дополнительная потребность в персонале на основе нормативной численности по категориям персонала
Перемещение персонала
Цель набора персонала - прежде всего укомплектование, а там где необходимо создание резерва кандидата на все рабочие места в организации с учётом возможных организационных изменений и характера деятельности организации и её структурных подразделений.
Изменения:
Снижение и пополнение
Увольнение и перемещение персонала
Наступление пенсионного возраста
Окончание спроса контрактов и др.
12. Для эффективной реализации функций поиска и подбора персонала менеджеры должны учитывать общие принципы подбора:
Соответствие стандартам подбора персонала компании(перемещение)
Сохранение и развитие корпоративных традиций
Открытость, конкурентность и отстутствие дискриминации
Максимальное соответствие личностных характеристик корпоративным компетенциям(професиограмма, модель компетенции)
Масштабы поиска и методы подбора необходимого персонала в организации определяются
Факторами внутреннего характера:
Стратегия развития организации, результ-ти деяти-ти, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки и развития персонала самой организации
Ситуации на национальном рынке труда
Учёт всех этих факторов приводит к поиску персонала из внутренних и внешних источников и использованию альтернативных источников удовлетворения потребностей персонала.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища,высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Ин-
тернете; профсоюзы.
ВНЕШНИЕ(набор новых сотрудников)
Рекрутинговые агенства
Самостоятельный поиск органищаций
Служба занятости
1) Рекрутинговые агенства
I Агенста по поиску и подбору временного персонала
II Универсальные
III Специализированные агенства
IV Агенства прямого поиска
V Хед хатинг(переманивание, перекупка специалистов)
2) Самостоятельный поиск организации
Использование собственной базы кандидатов
Сайты компаний
Контакты с учебными заведениями
Частие в специально отобранных мероприятиях(выставка «образование и карьера»)
Использование бывших сотрудников компании и настоящих
3) Служба занятости
Исп базу данных зарегистрированных безработных, а так же тех, кто прошёл у них переобучение и повышение квалификации
ВНУТРЕННИЕ
Внутреннее совмещение
Ротация персонала(позволяет обеспечить перемещение персонала)
Формирование кадрового резерва
Внутренний конкурс
Сравнение:
Внутренние источники найма:
«+»:
появление шансов для служебного роста,
Повышение степени привязанности к организации
Улучшение социально-психологического климата на производстве
Низкие затраты на привлечение кадров
Претендентов на должность хорошо знают в организации
Претендент на должность знает данную организацию
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
Прозрачность кадровой политики
Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации
Возможность целенаправленного повышения квалификации пресонала.
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров
Рост производительности труда(если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента)
Решается проблема занятости собственных кадров
Повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом.
«-»:
Ограничение возможности для выбора кадров.
Возможны напряжённость или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Появление панибратства при решении деловых вопросов
Нежелание отказать в чём-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы
Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, тк автоматически преемником является заместитель руководителя
Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах
Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с доп затратами
Внешние источники найма:
«+»:
Более широкие возможности выбора
Появление новых исмпульсов для развития организации
Новый человек легко добивается призвания
Приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах
Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации
«-»:
Более высокие затраты на привлечение ресурсов
Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров
Ухудшается социально психологический климат в организации среди давно работающих
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока
Плохое знание организации
Длительный период адаптации
Блокирование возможностей служебного роста для работников организации
Нового работника плохо знают в организации
АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ
Сверхурочная работа
сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма
Структурная реорганизация(слияние и поглощение)
Аутсорсинг-привлечение внешних подрядчиков, аутстаффинг-выведение персонала за штат
Привлечение временного персонала
Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выпол няемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.