3.Кадровый потенциал предприятия.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Персонал – это штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал характеризуется, прежде всего: численностью; структурой (можно рассматривать в статике и в динамике); профессиональной пригодностью; компетентностью.

Наиболее распространенным классификационным признаком управленческих кадров является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя.

Руководители подразделяются на линейный и функциональный персонал. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями предприятия. Функциональные – руководители функциональных служб и их заместители.

Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, юристы, программисты и т.д.) призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений.

Технический или вспомогательный персонал (секретари, курьеры, делопроизводители, машинистки, табельщицы и др.) осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

4. Кадровая политика предприятия: понятие, процесс формирования.

Кадровая политика на предприятии – это разработка конкретных программ, которые содержат кадровые мероприятия. Кадровая политика неразрывно связана с общими планами предприятия, стратегическими целями. Если эта связь отсутствует, то кадровая политика теряет всякий смысл.

Кадровая политика является составной частью общей концепции развития предприятия, но ставит перед собой собственные цели:

- цели, обуславливающие отношение предприятия к окружающему миру (охрана окружающей среды, взаимоотношение с государством, рынок труда, отношение с профсоюзами и т.д.)

- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие в управлении предприятием, решение социальных вопросов и т.д.)

Если мы заинтересованы в том, чтобы кадровая политика осуществлялась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики.

• Нормирование. Процедура применяется для согласования принципов и целей работы с принципами и целями организации в целом, стратегией.

• Программирование. На этом этапе идет разработка программ, путем достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

• Мониторинг персонала. Данный этап имеет целью разработку процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Поэтому при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать:

- уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом;

• штат службы управления персоналом;

• основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом.