27. Виды организационной культуры.

Специалисты по оргкультуре называют следующие способы выделения её разновидностей:

1.отнесение культуры к определённому национальному типу;

2.классификация культур по отраслевому признаку;

3.разделение культур на:

• традиционные и инновационные,

• сильные и слабые,

• регулируемые и нерегулируемые,

• выявленные и скрытные и т.д.

При описании национального своеобразия культур широкое распространение получили классификация национальных культур Хофштеде и модель Клукхольма-Стродбека.

В рамках классификации национальных культур Хофштеде автор выделяет четыре пары альтернативных ценностей деловой национальной культуры:

1. индивидуализм - коллективизм;

2. тяготение к равноправию и равномерному распределению власти - тяготение к неравенству и локальной концентрации власти;

3. стремление избегать ситуации неопределённости (предпочтение жёстких стандартов и правил, избежание риска) – принятие ситуаций неопределённости (терпимость, низкая агрессивность, освоение ситуации риска);

4. ориентация мужественность (ориентация на независимость и экономический эффект) – женственность (на взаимозависимость и социальное равновесие).

Другим подходом в определении специфики национальных экономических культур является модель Клукхольма-Стродбека. Здесь определено 6 базисных признаков национального разделения культур.

1. Отношение к внешней среде. Варианты – порабощенность средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада).

2. Временная ориентация ценностей, или временный фокус культуры. Варианты – ориентация на прошлое, будущее или настоящее (США - ориентация на настоящее и ближайшее будущее, Япония – долгосрочный взгляд, Средний Восток – обращенность в прошлое).

3. Оценка природы человека. Варианты – это добро, зло, нечто среднее между добром и злом.

4. Ориентация жизнедеятельности. Варианты – действовать, то есть трудиться и ждать вознаграждений (США), существовать, то есть жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика – полуденная сиеста), контролировать, то есть удовлетворять потребности путём отделения себя от объектов воздействия (Франция).

5. Фокус ответственности. Варианты – персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус принадлежности к определённому уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция).

6. Концепция рабочего пространства. Варианты – открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония – концентрация менеджеров и работников в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства (США – отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями); смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок).

При определении отраслевого своеобразия организационных культур можно использовать схему разделения отраслевых структур, предложенную Диллом и Кенеди. Авторы такого подхода дали каждому из типов культур образные названия – «жёсткий парень», «крепко работать – крепко играть», «компания «будьте уверены»», «процесс».

Фирмы типа «жёсткий парень» сочетают высокий риск деятельности с высокой отдачей. Представлены компаниями следующих отраслей: строительной, косметической, консультативной, венчурно-финансовой, телевизионной, радио.

Компании «крепко работать – крепко играть» отличаются низким восприятием риска и высокой отдачей. К этому типу компаний относятся агенства по продаже недвижимости, дистрибьюторов автомобилей, розничные торговые предприятия и др.

Организация типа “компания «будьте уверены»” сочетают в своей деятельности риск с низкой отдачей. Это фирмы нефтяной, аэрокосмической, угольной, оборонной, машиностроительной, архитектурной, инвестиционно - финансовой отраслей.

Наконец, организации типа «процесс». Для них свойственны низкий риск деятельности и низкая отдача.