29. Структура организационной культуры.

Все элементы культурной структуры фирмы необходимо разделять на две крупные группы.

Первая группа– ценности организационной культуры.

Вторая - средства реализации системы ценностей ОК. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы.

1. Лидеры ОК.

2. Неформальные способы организации хозяйственных элементов – культурные процедуры, игры и церемонии.

3. Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) – культурные коммуникации.

4. Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).

Ценности.

1. Ценности в первую очередь основаны на человеческих потребностях.

2. Ценности максимально гуманизированы.

3. В рамках пространства целей люди чаще всего выступают в качестве одного из факторов хозяйственной деятельности.

1. Лидеров оргкультуры можно разделить на творцов (фирма сознательно формирует свои ценности в лице представителей «видимой руки») и персонификаторов (изгой, герой-компас, священная корова).

2. Культурные формы (культурные процедуры (ритуалы), культурные игры, церемонии, культурные коммуникации с использованием особого, присущего только данной организации языка культуры).

3. Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация

Социализация в контексте организационной культуры рассматривается как адаптация нового работника к человеческой среде, нормам группового поведения, пространству организации в целом.

Если социализация предполагает влияние культуры организации на личность и поведение работника, то индивидуализация, напротив, это процесс влияния отдельного участника организации на культурную среду и деятельность организации в целом. В процессе индивидуализации происходит изменение культурного и хозяйственного пространства фирмы под воздействием личных потребностей, интересов, уникальных способов рабочего поведения занятых.

30. Процесс планирования организационной культуры.

Оценка существующей культуры – Формулирование ценностей и способов их реализации – Поддержание или обновление организационной культуры

1 этап предполагает изучение и оценку культурных структур. Возможные источники информации об организационной культуре могут быть:

- История ОК (события, рассказы, личности ее олицетворяющие и т.д;

- Изучение текущей культурной ситуации: господствующих ценностей и культурных процедур, способов общения и отношений между людьми, амбиций и устремлений;

- прогноз по оргкультуре.

Планирование организационной культуры – вид планирования, в определённом смысле противоположный процессу и результатам финансового планирования. Если финансовое планирование имеет дело с предельно точными, конкретными величинами, то планирование культуры связано с наименее определённым, слабо контролируемым элементом внутрифирменной среды. Основу культуры составляет человек, его поведение, общее состояние человеческой среды организации.

Перефразируя определение деловой культуры бывшим директором фирмы «Мак Кинси» М. Брауном «культура бизнеса – это способ, которым мы создаём вещи вокруг себя», можно сказать, что культура наряду с финансовым менеджментом – это ещё один способ, при помощи которого экономическая организация строит собственную деятельность.

2 этап включает в себя определение содержания и структуры организационный культуры исходя из степени эффективности тех или иных культурных форм в данных конкретных условиях.

3 этап. Здесь принимается решение о сохранении существующих культурных традиций или об определенном изменении культуры.

Условия, которые предопределяют необходимость изменения культуры ( С.Роббинсон):

- наличие серьезного кризиса в деятельности фирмы.

- смена лидеров;

- небольшие размеры и срок существования организации;

- общая слабость организационной культуры.