28. Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.
Организация заработной платы – это её построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами.
Принципы организации зарплаты:
гос регулирование заработной платы осуществляется Трудовым Кодексом Российской Федерации, Налоговым Кодексом Российской Федерации. Также к средствам регулирования относится минимальный размер оплаты труда;
заработная плата зависит от квалификации работника и сложности его труда;
выплата заработной платы работнику гарантирована;
заработная плата должна быть увеличена соответственно росту темпа инфляции;
рост средней заработной платы должен быть меньше роста производительности труда на предприятии;
заработная плата работника состоит из основной и дополнительной зарплат. Основную заработную плату работник получает в виде вознаграждения за труд. Дополнительную заработную плату выплачивают работнику за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством;
заработная плата организуется на основе тарифной или бестарифной систем.
Этапы организации заработной платы:
Разработка
Оценка качества труда;
Размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада;
Число разрядов
Межразрядные коэффициенты
Диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов;
Увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы;
Внутриотраслевая, межотраслевая, региональная дифференциации ставок и окладов;
Конструирование структуры, форм и систем заработной платы.
Регулирование:
Соблюдение намеченных пропорций в заработной плате;
Корректировка размеров ставок и окладов в зависимости от изменения экономических. Социальных и производственных факторов.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости:
от сложности выполняемой работы;
условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
характера труда.
Бестарифная система оплаты труда - синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.
При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина заработной платы каждого работника зависит:
от квалификационного уровня работника;
от коэффициента трудового участия (КТУ);
от фактически отработанного времени.
Разновидностью бестарифной оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.
Определить формы и системы оплаты труда для каждой категории работников.
Система заработной платы – способы начисления заработной платы в зависимости от ее форм и условий оценки результатов труда.
При повременной форме оплаты труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.
Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учёту. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.
Простая повременная форма оплаты труда
При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учёта рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.
Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчётном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.
Повременно-премиальная оплата труда
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени и других норм.
При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
Сдельные расценки определяются следующим образом:
делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).
Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменённой формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
Прямая сдельная оплата труда
При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведённой продукции (выполненных операций).
Сдельно-прогрессивная оплата труда
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведённая продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведённая сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.
Обязательным условием для работника является обеспечение какого-либо исходного уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.
В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует чёткая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
Сдельно-премиальная оплаты труда
При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведённой продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
Сдельно-премиальная форма, в отличии от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы, стимулирует работника не к перевыполнению задания , а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.
Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.
Косвенно-сдельная оплата труда
Косвенно-сдельная оплата труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается путём деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.
Аккордная форма оплаты труда
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объём работ по установленным расценкам с учётом максимального срока выполнения работ.
Характерной особенностью данной формы оплаты труда является необходимость выполнять комплекс различных работ к определённому сроку. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объём работы, устанавливаются срок её окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата труда не предусматривается.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определённых бригадой:
пропорционально отработанному времени;
в соответствии с коэффициентом трудового участия;
пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;
другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключённом с работником.
В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:
Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.
Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов. Тарифное нормирование - понятие более широкое, чем "тарифная система". Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определённой степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов, Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности, срочности и др. Тарифное нормирование включает:
а) тарифное нормирование работников;
б) тарифную систему рабочих;
в) штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих в рублях за месяц).
Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчётов заработной платы работников с учётом особенностей их труда. Основаны на том, что оплата труда работников устанавливается за:
а) качество труда;
б) количество труда;
в) результат труда.
За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечёт за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть:
а) нормальные;
б) вредные;
в) особо вредные.
Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.
Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трёх уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне предприятий.
