1. Лекции является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Пассивный метод обучения.

2. Конференции, семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях, развивает логическое мышление, вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

3. Моделирование. Решение задач с помощью моделей процессов, происходящих на конкурирующих организациях. Слушатели распределяют роли между собой и с помощью исходных данных должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг.

4. Кейсы. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

5. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

6. Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

7. Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определённое время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

8. Рабочая группа, «кружок качества».

Комбинированный метод обучения предполагает формы обучения:

≈ опытное или эмпирическое обучение - обучение путём самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

≈ демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажёру, как делать, затем обучающий даёт возможность сделать это самому работнику, по под его руководством;

≈ программируемое обучение - книга или машина, которая «ведёт» читателя и

периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

≈ обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение

путём взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

≈ обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:

1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании

5. Получить "обратную связь" по результатам обучения.

17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.

Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

При планировании карьеры различают три типа целей: личные, предметные и инструментальные.

Некоторые цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и доставляющие моральное удовлетворение;

• занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются;

• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение.

Виды карьеры:

• Внутриорганизационная. Конкретный работ­ник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональ­ный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

• Межорганизационная. В отличие от предыдущей, все стадии работник проходит последо­вательно, работая на различных должностях в разных организациях.

• Эти два вида могут быть специализированными и неспециализированными.

• Специализированная. Стадии карьеры конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках одной профессии и области деятельности.

• Неспециализированная. Все стадии проходят в рамках различных профессий как в одной, так и в разных организациях.

• Вертикальная. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности).

• Горизонтальная. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

• Ступенчатая. Совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

• Скрытая. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Карьерограмма - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

Сотрудник: Первичная ориентация и выбор профессии, выбор организации и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста, реализация роста.

Менеджер по персоналу: Оценка при приеме на работу, Определение на рабочее место, Оценка труда и потенциала сотрудников, Отбор в резерв, Дополнительная подготовка, Программы работы с резервом, Продвижение, Новый цикл планирования.

Непосредственный руководитель - Оценка результатов труда, Оценка мотивации, Организация профессионального развития, Предложения по стимулированию, Предложения по росту.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Чтобы эффективно управлять своей карьерой, необходимо составлять личные планы (оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры, частные цели и планы деятельности).

При поступлении на работу человек ставит перед собой определённые цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.