3. Научный менеджмент ф.У.Тейлора (1856-1915)
Учился на юриста, потом пошел работать на металлургический завод из-за слабого зрения. Был рабочим, главным инженером, получил магистерскую степень на инженерном факультете (институт Стивенса). В 1885 году вступил в АSМЕ. Разработал методы управления, которые получили впоследствии название тейлоризма, системы Тейлора или научного менеджмента. Главный труд: «Принципы научного менеджмента», 1911.
Основные взгляды
1. Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей, и работников. Под процветанием понимал и материальное благополучие, и развитие как бизнеса, так и работника. До какого уровня развиваться, куда развиваться?
2. Все люди делятся на два класса. Первый класс – стремятся к скорейшему выполнению работы, не тратят время попусту и не уклоняются от выполнения обязанностей. Второй класс (средний человек) - низкая производительность является нормой работы и поведения.
Таким образом, работник может развиваться от второго к первому классу. Для этого менеджер должен создать условия и задать регламенты.
3. Поведение человека второго класса Тейлор назвал «притворством». Притворство бывает естественным и системным. Естественное притворство заключается в том, что работник стремится облегчить приходящуюся на него рабочую нагрузку, то есть работать как можно медленнее и затрачивать как можно меньше усилий. Системное притворство заключается в том, что работники стараются скрыть от работодателя свои возможности, занизить их. При этом работники считают, что такое поведение в их интересах, поскольку повышение производительности труда ведет к сокращению рабочих мест.
4. С притворством и естественным, и системным следует бороться с помощью научного изучения трудового процесса путем его хронометрирования. Разбиение трудового процесса на элементарные операции. Засекается время выполнения каждой операции работником первого класса. Затем это время становится нормой и распространяется на всех работников. Выполнение любым работником нормы означало его развитие до уровня работника первого класса.
5. Труд должен оплачиваться по результату. Чем больше продукции произвел работник, чем больше нормированных трудовых операций он выполнил, тем выше должен быть его заработок.
Эти взгляды Тейлора нашли отражение в его модели эффективного производства:
Т
ехнология
+ хронометраж + материальные стимулы
Рост эффективности производства
Эту формулу называют также формулой научного менеджмента.
В чем здесь научность? Научность заключается в том, что
имеется рациональная технология трудового процесса
анализ трудового процесса позволяет разбить его на элементарные операции
определяются нормальные условия для работы (удобство рабочего места, санитарно-гигиенические условия, бесперебойность обеспечения сырьем, инструментом и т.д.)
определяется время выполнения каждой операции (измерение его с путем хронометрирования), которое становится нормой для всех работников
ведется учет труда каждого работника и оплата осуществляется по достигнутому результату: выполнение и перевыполнение норм.
Что в тейлоризме плохого?
Происходило вытеснение высокопрофессионального труда набором стандартных операций. Труд стал простым. Отпала необходимость в высококвалифицированном труде с элементами творчества.
Человеческая деятельность рассматривается данной школой как чисто механическая, что неправильно. Человеческая деятельность и ее эффективность связана с различными социальными моментами.
Повышение интенсивности труда за счет внедрения нормирования давала возможность больше заработать, но не давала возможности всем «выбиться в люди», стать людьми первого класса. Система воспринималась как «потогонная», которая выжимает из человека «все соки». Противоречия системы приводили к социальной напряженности.
Использование научного менеджмента в конце 19 - начале 20 века встречало сопротивление как рабочих, так и менеджеров. Против новых методов организованно выступали профсоюзы. Термин «научный менеджмент» придумал Л. Брандес, «защитник трудового народа». Когда у Межрегиональной коммерческой комиссии, (которую он возглавлял?) железнодорожники запросили разрешение на повышение тарифов, Л.Брандес встал на сторону грузоотправителей и призвал железнодорожников к повышению эффективности своей работы по системе Тейлора. Сам Тейлор принял этот термин неохотно.
«Научный менеджмент – это не способ повышения эффективности производства… его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти и в сознании управленцев: мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно».
Эта революция произошла и завершилась примерно в середине ХХ века.
Позитивное значение научного менеджмента Тейлора заключается в том, что его практическое использование радикально повысило эффективность труда и привело к росту уровня жизни производственных рабочих, превратившихся в достаточно обеспеченных людей, способных обеспечить массовое потребление в условиях рыночной экономики. Можно сказать, что Тейлор стал «могильшиком коммунизма» как идеологии. Благодаря тому, что пролетариям «стало, что терять» (свой уровень потребления) идея мировой социалистической революции в промышленно развитых странах потерпела крах.
В СССР тейлоризм внедрялся как НОТ и техническое нормирование труда в период НЭПа, в 20-е годы ХХ века. В этой области (особенно в теории) были достигнуты определенные успехи (Советский ученый А.К.Гастев и его ЦНИИ труда известны во всем мире). С ликвидацией НЭПа была ликвидирована и НОТ, многие ее деятели, в том числе и А.К.Гастев, были расстреляны.
Новая волна НОТ – 60-е годы ХХ века (косыгинская реформа). Но привычка управлять мобилизационными методами (заставлять) не способствовала эффективности применения НОТ. На производстве эту аббревиатуру расшифровывали как «Новый Отряд Тунеядцев», поскольку внедрение НОТ не предполагало овладение этими технологиями со стороны менеджмента, а создавались специальные службы, на которые возлагалась задача «внедрять НОТ».