Глава 3. Рекомендации по улучшению трудовых ресурсов в гостиничном хозяйстве отеля «Арбат»

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала Отеля «Арбат» зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Для реализации объективных факторов необходимы коммерческие усилия и умения работников. Они должны изучить покупательский спрос и торговую конъюнктуру и на этой основе формировать свой план деятельности. Следовательно, налаженная коммерческая работа - важное условие роста производительности труда работников.

Немаловажную роль в гостинице играет качество обслуживания, предполагающее создание максимума удобств для клиента. Качество торгового обслуживания позволяет существенно повысить производительность труда за счет привлечения клиентов, хотя требует дополнительных затрат труда работников.

Очень многое зависит и от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы. Сказывается на производительности труда уровне мотивации обслуживающего персонала, специалистов и руководителей организации.

Целесообразно использовать систему премирования, начисление вознаграждения по итогам работы за год, которое должно производиться в соответствии с полученной каждым работником заработной платой за год. При этом к ней могут устанавливаться повышающие коэффициенты, учитывающие стаж работы в организации, что позволит снизить текучесть кадров и повысить заинтересованность работников в данном месте работы.

Необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Если на предприятие наблюдается снижение численности работников и их зарплаты, что снижает стимулы к работе, поэтому необходимо обеспечить рост зарплаты, а также обеспечить моральное и материальное стимулирование за результаты работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по повышению эффективности труда на предприятии позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности организации.

Заключение

В курсовой был проведен анализ использования трудовых ресурсов отеля «Арбат» и достигнуты поставленные цели, из которых можно сделать следующие выводы:

- по произведенным расчетам наблюдается динамика снижения среднесписочной численности (ССЧ) работников Отеля «Арбат». Основную долю в структуре рабочих базисного периода занимают рабочие службы эксплуатации номерного фонда - 28%, в отчетном периоде произошло заметное уменьшение численности данной службы на 4,4%, что произошло и в технической службе – на 5,16%, это привело к уменьшению ССЧ.

- основную долю в категории персонала отеля «Арбат» занимают основные и вспомогательные рабочие, а самую малую собственно служащие – 2,9%, 6,56% соответственно в базисном и отчетном периодах. ССЧ отчетного периода, по сравнению с базисным, уменьшилась на 8 человек. Это произошло за счет снижения численности вспомогательных рабочих на 9 чел, что в % составляет 9,81. Также произошло снижение численности специалистов на 0,64 %. В отчетном периоде возросла численность собственно служащих на 3,66%.

- основную долю в группе рабочих отеля «Арбат» по возрасту занимают люди в возрасте 50-60 лет, затем в возрасте 40-50 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.), но наблюдается тенденция снижения на 2,19% и 4,38% соответственно, как и в категории до 20 лет - на 2,33%.

- коэффициент текучести кадров увеличился на 23,7% в отчетном периоде, по сравнению с прошлым. Это обуславливается увеличением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы организации на 70-80% зависит от самого руководителя. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Организация в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала организации и фирм всех форм собственности. Это давно поняли в большинстве гостиниц промышленно развитых стран.

Зачастую персонал является наиболее ценным активом организации индустрии гостеприимства. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности гостиницы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж гостиницы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения рабочего, программу зарплаты и дохода.

Что же касается персонала гостиницы, то в него должны входить высококвалифицированные работники с высоким уровнем мотивации, которые должны проявлять творческий подход, ведь они непосредственно общаются с клиентами.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала гостиницы. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе отеля связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Имея постоянную необходимость в обеспечении высокой производительности труда, руководство гостиницей (отелем) должно реализовывать программы по обучению и переподготовке персонала, тем самым помогая полному раскрытию способностей работников. Для этого необходимы значительные средства, но в последующем высокая квалификация персонала будет положительно сказываться на прибыли гостиницы (отеля).

Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров.

Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала гостиницы (ресторана).

Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.