- •1.Сущность профессионального самоопределения
- •2.Профессиональное самоопределение на разных стадиях становления личности
- •3. Пути соответствия личных качеств и требований деятельности
- •4. Стратегии поведения личности на рынке труда.
- •5. Мотивы профессионального самоопределения
- •6. Типичные ошибки при выборе профессии.
- •7. Классификация профессий Голланда
- •8. Классификация профессий Климова
- •9. Методика индивидуальной профконсультации в ситуации выбора профессии
- •10. Учет возрастных особенностей школьников в профконсультационной работе
- •11. Основные факторы развития личности на ранних стадиях онтогенеза
- •12. Специфика помощи в профессиональном самоопределении различным образовательно-возрастным группам
- •13. Кризисы развития субъекта профессионального самоопределения
- •14. Проблема соответствия ожиданий самоопределяющийся личности и психологической помощи консультанта
- •15. Предпрофильная и профильная ориентация школьников
- •16. Факторы формирования профессиональных и жизненных стереотипов
- •17. Мотивация профессиональной деятельности
- •18.Факторы, влияющие на производительность и удовлетворенность трудом
- •20. Методы активизации профессионального самоопределения
- •19. Особенности профессионального самоопределения вынужденных безработных
- •21. Профессиональное самоопределение (Мотивационные теории)
- •22. Профессиональное самоопределение (Сьюпер)
- •23. Профессиональное самоопределения (Психоанализ)
- •24. Основные показатели, характеризующие процесс профессионального самоопределения школьников
- •25. Механизмы функционирования рынка труда
- •26. Структура рынка труда (см 25)
- •28. Основные механизмы развития личности в процессе социализации.
- •29. Формы и методы профессиональной ориентации.
- •30. Ориентировачные основы личностного самоопределения.
- •31.32. Профориентационные игры (в шпорах)
- •33. Вопроса нет
- •34 Карточные профконсультационные игры
- •35. Активизирующие профориентационные опросники
17. Мотивация профессиональной деятельности
Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.
Маслоу: потребность в самовыражении, самореализации, личной власти; потребность в уважении; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; отребность в безопасности; физиологические потребности.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга: мотивирующие (опр удовлетворенность работой) и гигиенические факторы (устр негативных эффектов). М.ф: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию),ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста,возможности личностной самореализации. Г.ф.: политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации, условия работы, заработок (в случае фиксированной зарплаты), межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.
Теория мотивации Д. Макклеланда: теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня: потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий; потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий; потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.
Теория мотивации К. Альдерфера: теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии): потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде; потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным; потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.
Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина: выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов.