- •1. Понятие и сущность менеджмента
- •2. Функции менеджмента.
- •3. Самоменеджмент формирует и развивает у менеджера…
- •4. Создание системы обеспечения информационного менеджмента в гостинице.
- •5. Понятие и сущность антикризисного менеджмента. Виды кризисов, их симптомы, факторы, причины.
- •6. Экологический менеджмент. Угрозы экологического характера в гостинице.
- •7. Менеджмент безопасности.
- •8. Информационный менеджмент.
- •9. Менеджмент гостеприимства.
- •10. Государственная деятельность за качеством услуг (стандартизация, сертификация, лицензирование).
- •12. Внешняя среда предприятия гостиничного сервиса.
- •13. Внутренняя среда предприятия гостиничного сервиса.
- •14. Причины внутрифирменных конфликтов.
- •15. Виды власти.
- •16. Управление конфликтами.
- •17. Власть, влияние, авторитет и лидерство менеджера.
- •18. Методы снятия стресса на работе.
- •19. Природа и функции конфликтов.
- •20. Типы конфликтов.
- •21. Методы снятия стресса.
- •22. Методы преодоления конфликтов.
- •23. Понятие и сущность стресса. Причины стресса. Связь стресса с конфликтами.
- •24. Стили управления.
- •25. Понятие и значение управления человеческими ресурсами.
- •26. Стратегическое планирование
- •Понятие сферы и функции информационного менеджмента.
- •Организация как функция менеджмента.
- •Тактическое планирование.
- •3 0. Теория мотивации Маслоу.
- •Первичные и вторичные потребности.
- •Классификация межгрупповых конфликтов.
- •Факторы внешней среды прямого воздействия.
- •Модель современного менеджера.
- •Сущность и типы организационных структур.
16. Управление конфликтами.
Управление процессом протекания конфликта (управление конфликтом) — это целенаправленное воздействие на ход его разрешения с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт. Управление процессом протекания конфликта, как правило, осуществляет либо одна из конфликтующих сторон, либо третья сторона — посредник.
Основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.
Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
♦ прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
♦ предупреждение или стимулирование конфликта;
♦ регулирование конфликта;
♦ разрешение конфликта.
1. Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей.
2. Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:
• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;
• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.
3. Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.
4. Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.
17. Власть, влияние, авторитет и лидерство менеджера.
ВЛИЯНИЕ — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида» . Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.
Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
«ЛИДЕРСТВО — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации».
Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
1. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств (это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе).
2. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства (эффективность определяется манерой поведения по отношению к подчиненным).
3. Ситуационный подход (руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях).
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.