64Конфликты: типы, стадии, пути преодоления

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Конфликт – это предельный случай обострения противоречий. Это явление закономерное - им можно и нужно управлять. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Типы конфликта:

внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы;

межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта;

конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение;

межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты Неформальные организации, которые читают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться ответить посредством снижения производительности труда.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется:

конфликт целей – ситуация, участвующие в которой по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов;

кон­фликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует много времени;

чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участ­ников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Управление конфликтной ситуацией:

выявление конфликта;

установление источника конфликта;

определение проблем в категориях целей;

определение возможных решений;

структурная и межличностная управленческая реакция на ситуацию;

оценка функциональных и дисфункциональных последствий.

Для разрешения организационных конфликтов широко исполь­зуются так называемые структурные методы управления конфлик­том внутри организации. В группу этих методов входят:

методы, связанные с использованием руководителем своего по­ложения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (диф­ференциация и автономизация подразделений);

методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплек­тующих);

методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий замес­титель, куратор или координатор и т.п.);

методы, связанные со слиянием разных подразделений и наде­лением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работ­ника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функ­циями).