62Организационная культура и результативность деятельности

В процессе своего функционирования организация получает разнообразные результаты в той или иной степени характеризующие реализацию ей своей собственной миссии и целей. Можно выделить четыре уровня результатов деятельности:

результаты I уровня. Это конечные результаты деятельности организации (прибыль, экспансия на рынке);

II уровня. Характеристики конечного продукта, созданного организацией (качество, объем производства, себестоимость);

III уровня. Характеристики эффективности процесса создания конечного продукта (использование всех видов ресурсов);

IV уровня. Характеристики рационального формирования и развития самой организации. Оргкультура оказывает определяющее влияние и на установление приоритетов тех или иных средств конечного продукта.

Так одни культуры ориентированы на производство, более высококачественной, но относительно дорогой продукции, другие наоборот. Можно выделить следующие виды организационной культуры с точки зрения эффективности использования потенциала организации:

1. Культура бездеятельного использования (не обеспечивает полного использования всех видов ресурсов).

2. Культура полного экстенсивного использования (ресурсы используются полностью, но только по тому кругу свойств, использование которых не требует напряженности и интенсивности деятельности).

3. Культура нерационального интенсивного использования (полное использование достигается за счет более напряженного и интенсивного функционирования). Культура рационального неинтенсивного использования – опора на научные знания. Культура рационального интенсивного использования позволяет полностью реализовать тот потенциал, которым обладает организация.

Рациональное формирование оргкультуры возможно при соблюдении определенных правил: тип оргкультуры должен в наибольшей степени соответствовать миссии организации (например, активная, экстравертная, открытая культура); необходимо учитывать особенности мегакультуры, составной частью которой является культура данной организации; необходимо сформировать рациональную структуру оргкультуры, включающей в себя субкультуры подразделений.

4. При формировании оргкультуры необходимо учитывать ту конкретную ситуацию, в которой функционирует данная организация:

конкурентность рынков;

изменение положения организации;

изменение масштабов деятельности и размеров организации;

изменение характера и видов деятельности;

смена управляющего субъекта.

5. Необходим оптимальный темп изменения оргкультуры, т.е. не слишком быстро или медленно.

.

Внутри организаций существуют группы и подгруппы, которые должны сотрудничать для достижения целей большой организации. Однако они имеют тенденцию конкурировать между собой, даже бороться за ресурсы, статус, самостоятельность и вознаграждение. Противоречие, существующие между индивидуумами, часто проявляются в отношениях между различными группами внутри организации.

Группы, как и индивидуумы, стремятся защитить, поддержать и усилить самих себя. Именно это лежит в основе формирование и развитие групп. Фазы развитие группы (рис. 30):

фаза 1. Начальная фаза формирования группы: члены группы стараются повысить свою роль, контакты осуществляются с осторожностью, соблюдаются общие правила и нормы;

фаза 2. Взаимное раскрытие: члены группы выясняют мнения, сближаются, критикуют методы работы и управления, закрепляются роли, решаются межличностные проблемы;

фаза 3. Консенсус и кооперация: члены группы воспринимают группу как единое целое, укрепляется кооперация и единство мнений;

фаза 4. Оптимальный коллектив: члены группы идентифицируют свои цели с целями группы, достигается удовлетворенность и эффективность

Рис. 30. Фазы развитие группы

Модель группового поведения представлена на рис. 31

Рис. 31. Модель группового поведения