35. Работа с кадровым резервом.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. При работе с резервом руководителей выделяют две группы - резерв (дублеры) и перспективный резерв - молодые сотрудники с лидерским потенциалом.

ПРЕИМУЩЕСТВА СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Квалифицированные и перспективные сотрудники остаются в компании, им обеспечивается карьерный рост Уменьшается время адаптации нового руководителя в должности (оно составляет менее 3-х месяцев) У новых руководителей сформирована и гарантирована лояльность к компании Коммерческая тайна защищена от проникновения извне Сохраняется преемственность бизнес-процессов и корпоративной культуры

Минимизация рисков потерь технологий

КОЭФФИЦИЕНТ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Это ключевой показатель кадрового менеджмента.

Рассчитывается он очень просто: ККР= число сотрудников, готовых занять руководящую должность/общее число руководящих должностей.

«Поточная» технология подготовки кадрового резерва применяется в случаях:

Необходимость в систематическом обновлении кадрового состава.

Необходимость в единовременном укомплектовании стратегического подразделения.

Последовательность бизнес-процедур:

Привлечение

Персонала (100%)

Отбор

Обучение

Стажировка

Экзамен

(аттестация)

Утверждение в должности

(30%)

Нормативная база функционирования данной технологии: (лицензия), обучающие программы, ученический договор (с возмещением материальных затрат предприятию, без возмещения материальных затрат), трудовой договор (при успешном результате экзамена).

Компании, которым рекомендуется работать с кадровым резервом:

В штате предприятия более 20% ключевых должностей (руководители и ключевые специалисты) занимают экспаты.

В компании часто происходят слияния с более отсталыми в технологическом и управленческом плане компаниями.

Компании, имеющие большое кол-во иерархических уровней, планируют прирост (в том числе региональный) персонала.

Компании со специфичным ценностным профилем, включающим такие компетенции как безопасность, личная преданность.

Основные принципы системы отбора в кадровый резерв

«больше – это лучше, чем меньше» – лучше включить в список кандидата без потенциала, чем упустить управленческий талант.

Список резервистов - «открытый». Возможность попасть в резерв сохраняется для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям.

Резервисты – это не каста неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста.

Цель развития резервистов – формирование будущих руководителей нашего Банка, а не руководителей вообще или просто образованных людей.

Участие высшего руководства в работе с кадровым резервом – обязательно. Подготовка резерва – это не абстрактные упражнения специалистов по персоналу, а дело всех руководителей Банка.