2. Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы, парадигмы.

Этапы

Авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР). УЧР исходит из того, что в мире возрастающей конкуренции наиболее важными факторами конкурентоспособности являются высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей. Сотрудники – важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации – важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. Школы

Ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).

Создатели школы научного управления, основоположником которой является Ф.Тейлор, основывались в своих подходах на двух принципах:

1) принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

2) принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации.

Становление классической (административной) школы связано с именем Анри Файоля. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение школа человеческих отношений (Э. Мэйо). Она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Подходы

В управлении персоналом выделяют 2 подхода: технократический (ранний технократизм, классический технократизм) и гуманистический подходы. Технократический воспринимает человека как придаток машины, а гуманистический признает человека самостоятельной ценностью.

Парадигмы

Выделяют 3 парадигмы: экономическая, организационная и гуманистическая. В экономической человек – фактор производства, является элементом процесса труда. Главный рычаг воздействия – заработная плата. В организационной парадигме человек рассматривается как ресурс организации и является элементом формальной структуры. Рычаг воздействия – мотивация. В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации – семьи. Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения