Организационное поведение / ОРГ.ПОВЕД / Груп.динам

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И КОМАНДЫ

ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ МАТЕРИАЛА

• Описать сущностную природу групп: динамику их образования и раз­личные типы.

• Обсудить, какое значение имеет исследование групп для практики менеджмента. - .

• Объяснить структуру и важнейшие движущие силы неформальных групп и организаций.

• Проанализировать позитивные и негативные свойства формальных рабочих групп, таких, как комитеты.

• Представить новую, нарождающуюся концепцию работы в команде и ее применение на практике.

Часть II в основном посвящена важным для организационного поведения микропе­ременным- В данной части больше внимания уделяется динамической природе орга-. низационного поведения. Во вступлении в качестве элементов организационного по­ведения рассматриваются неформальные и 4^"рмальные группы, а также новое пред­ставление о командах и его практическое применение.

В первом разделе речь идет о том, как формируются группы, о различных типах групп, об их движущих силах и функциях, а также о результатах экспериментальных исследо­ваний по группам. Во втором разделе исследуется динамика неформальных ро;1сй и ор­ганизации. Далее следует анализ формально созданных рабочих групп, в частности, положительных и отрицательных свойств комитетов. Остальная часть главы посвяще­на командам. Проводится различие между рабочими группами и командами; особое внимание уделяется кружкам качества и самоуправляемым командам. В конце главы обсуждаются пути повышения эффективности команд с помощью тренингов и оценки их деятельности.

ПРИРОДА ГРУПП

Группу принято считать важной единицей социологического анализа при изучении организационного поведения. Изучение групп особенно ценно при анализе движущих сил. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках социальной ситуации. При изучении организационного поведения, исходя из этого представления, акцент делается на динамике членов формальных и не­формальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.

Так же как и во многих других областях организационного поведения, изучение групп и использование этого понятия сталкивается с противоречиями и изменениями. Так, например, в недавнем комментарии относительно статуса группы в организационном поведении Альдерфер заметил;

Группы и групповая динамика напоминают погоду — это то, о чем почти все гово­рят, по лишь немногие пытаются что-то сделать. Исследования, практика и обу­чение, относящиеся к групповой динамике, в настоянии момент находятся в состо­янии брожения. В мире бизнеса мы слушаем лидеров, которые произносят речи, что­бы вдохновить людей на работу в команде, поддержать наделение их полномочиями и создать организационную культуру, которая способствовала бы внедрению ком­плексного управления качеством. Каждое из этих начинаний зависит от хорошего понимания групп и эффективности проводимой с ними работы. Тем не менее до сих ' пор коллективное поведение, которое является следствием призывов лидеров, часто свидетельствует о недостатке глубокого понимания групп и неспособности к ком­петентным действиям'.

Термин “группа” мод^но трактовать по-разному, в зависимости отточки зрения. Одно из наиболее глубоких определений утверждает, что если в организации существует группа, то ее члены:

1. Имеют мотивацию для присоединения к группе.

2. Воспринимают группу как единый союз взаимодействия.

3. В разной степени участвуют в групповых процессах (т.е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие).

4. Достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия².

Как не существует единого определения для понятия “группам, так нет и общего со­гласия относительно того, что означает термин “групповая динамика” (group dynamics). После того как в 1930-е гг. КуртЛевин способствовал популяризации этого понятия, за прошедшие десятилетия к нему добавилось немало коннотаций. С одной нормативной точки зрения групповая динамика описывает, как должна быть организована группа и как ею управлять. Упор делается на демократическое лидерство, участие членов, все­объемлющее сотрудничество. Представители другой точки зрения на групповую дина­мику считают, что она состоит ш набора техник, или методик. Здесь под групповой ди­намикой понимают ролевой Тренинг, “мозговой штурм”, группы встреч, группы без ли­дера, групповую терапию, тренинги сензитивности, построение команд, трансактный анализ, “окно Джохари”. Некоторые из этих методик описаны в следующей главе и в гл. 20, посвященной организационному развитию. Третья точка зрения ближе всего к исходной концепции Левина. Групповая динамика рассматривается сточки зрения вну­тренней природы групп. Для данной концепции важны формирование групп, структу­ра, происходящие о них процессы, функционирование и влияние на отдельных членов, а также на другие группы и организацию в целом. Следующие разделы посвящены изу­чению этого взгляда на групповую динамику.

Динамика формирования группы

Почему индивиды объединяются в группы? Прежде чем обсуждать практические причины, было бы полезно коротко ознакомиться с классическими теориями группо-образования, понять, почему люди стремятся быть связанными с другими. Основная теория, объясняющая это стремление, — теория близости {propinquity}. Она утверждает, что индивиды стремятся быть связанными друг с другом по причине пространственной или географической близости. Эта теория предполагает, что студенты, сидящие в клас­се рядом, скорее образуют группу, чем сидящие в разных концах. В организации служа­щие, которые работают в одном подразделении завода или офиса, или менеджеры, чьи кабинеты расположены по соседству, с большей вероятностью объединятся в группу, чем в том случае, если бы их рабочие места были удалены друг от друга. Некоторые экспериментальные исследования подтверждают теорию близости, и на первый взгляд ее достоинства для объяснения причины формирования групп несомненны. Однако ее недостаток состоит в отсутствии .шплитичности и в том, что она даже не пытается объ­яснить некоторые сложные аспекты формирования групп. Некоторые теоретические и практические выкладки нуждаются в дальнейшем изучении.

Теории формирования групп. Более полная теория образования групп, чем теория простой близости, основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства³. Эти три элемента напрямую связаны друг с другом. Чем больше совместных дел у людей, тем многочисленнее будут их взаимодействия и тем сильнее будут их чув­ства (симпатия или антипатия к другим); чем больше взаимодействий между людьми, тем больше будет у них совместных дел и разделяемых чувств; чем больше чувств испы­тывают люди по отношению друг к другу, тем обширнее будут и их совместная деятель­ность и взаимодействия. Основным элементом здесь является взаимодействие {interaction}. Люди о группе взаимодействуют не только из-за ощущения пространственной близос­ти, но также и для достижения групповых целей, таких, как сотрудничество и разреше­ние проблем.

Существует много других теорий, которые пытаются объяснить формирование групп. Большинство из них объясняет данный процесс лишь частично, однако в целом они дополняют друг друга. Одной из наиболее полных теорий образования групп является теория равновесия" {balance theory). Эта теория утверждает, что люди привлекают друг друга вследствие схожего отношения к общезначимым для них целям и задачам.

ОБЩИЕ УСТАНОВКИ И ЦЕННОСТИ

Религия Политика 0,браз жизни Брак Работа Власть

Когда эти отношения установлены, их участники стремятся поддержать баланс между взаимным тяготением и общими ценностями. Если баланс нарушается, то предприни­маются попытки его восстановить. Если же баланс не может быть восстановлен, то вза­имоотношения прекращаются. В теории равновесия важную роль играют как прост­ранственная близость, так и взаимодействие.

Еще одним теоретическим подходом к образованию групп, заслуживающим при­стального внимания, является теория обмена⁵. Схожая по своему подходу с теорией тру­довой мотивации, описанной в гл. 6, групповая теория обмена рассматривает послед­ствия взаимодействия в виде вознаграждения и затрат. Чтобы возникло взаимодейст­вие или стремление установить связь, в перспективе должен иметь место хотя бы мини­мальный положительный результат (вознаграждение должно превышать затраты). Воз­награждение в результате взаимодействия удовлетворяет потребности индивида, в то время как затраты вызывают у него тревогу, фрустрацию, смущение или утомление. В теории обмена важные роли отведены таким понятиям, как пространственная бли­зость, взаимодействие и общие установки.

Кроме более социально утвердившихся психологических объяснений процесса об­разования групп существуют также несколько общепринятых выделяемых этапов груп­пового развития⁶. Вкратце их можно описать следующим образом.

1. Формирование. Эта начальная стадия отмечена неопределенностью и даже недо­разумениями- Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и ли­дерстве.

2. Бурление. Этот этап развития, как показывает его название, характеризуется кон­фликтами и конфронтацией. (Как правило, в эмоционально напряженной атмо­сфере между членами группы могут возникать серьезные разногласия и конфлик­ты относительно ролей и обязанностей.)

3. Становление норм. На этом этапе члены группы наконец кооперируются и начи­нают сотрудничать. Они обладают чувством “мы”, тесной сплоченности, товари­щества и идентифицируют себя с группой.

4. Действие. Это этап, на котором группа функционирует в полную силу и посвяща­ет себя эффективному выполнению задач, согласованных на предыдущем этапе. 5- Распад. Это конец существования группы, которого постоянные группы никогда не достигают. Однако команды, созданные для выполнения конкретных проек­тов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет из­менен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.

Практические аспекты формирования групп. Кроме концептуальных объяснений об­разованию и развитию групп имеются и весьма практические мотивы для присоедине­ния к группе и/или ее создания. Например, работники в организации могут сформиро­вать группу по экономическим, социальным причинам или ради безопасности. Эконо­мической причиной для создания группы может послужить работа над проектом, пред­полагающим групповое вознаграждение, например при оплате работы в зависимости от прибыли⁷; по этой же причине может быть образован профсоюз для борьбы за повы-. шение заработной платы. Присоединение к группе с целью обеспечения безопасности включает индивида в единый фронт борьбы с обезличенным односторонним обраще­нием. К данному случаю подходит старинная пословица о том, что сила — в числе. Од­нако наиболее важной практической причиной, заставляющей индивидов присоеди­няться к группе или создавать ее, является то, что группа может удовлетворить очень острые социальные потребности у большинства людей. В частности, у рабочих, как правило, очень сильны стремление быть с другими, потребность в аффилиации. Эта по­требность удовлетворяется принадлежностью к группе. Еще в ходе Хоторнских иссле­дований было замечено, что мотив аффилиации оказывает решающее влияние на пове­дение человека в организации. Этот элемент мотивации также обсуждался в гл. 6.

Типы групп

Существует множество типов групп. Теории группообразования, о которых речь шла выше, частично основаны на притяжении между двумя людьми — простой группе-диа­де. Конечно, в реальном мире группы обычно значительно сложнее, чем диада. Суще­ствуют группы малые и большие, первичные и вторичные, объединения, группы с фор­мальным членством и референтные, внутренние и внешние, формальные и неформаль­ные. Каждый тип имеет различные характеристики и оказывает различное влияние на своих членов. '

Первичные группы. Термины “малая группа” и “первичная группа” часто используют как взаимозаменяемые. Но все же разница между ними существует. Малая группа должна соответствовать только одному критерию — иметь малую численность. Как правило, никто не пытается установить точное число, но принято считать, что группа должна быть достаточно маленькой, чтобы все ее члены были лично знакомы и взаимодейство­вали. Первичной группе недостаточно быть просто малой, ее членов должны связывать чувства товарищества, преданности и общее отношение к ценностям. Таким образом, все первичные группы являются малыми группами, но не все малые группы являются первичными.

Двумя примерами первичной группы могут служить семья и группа сверстников. Изначально под первичной группой ограниченно понимали группу, в которой проис­ходит социализация, но результаты Хоторнских исследований дали толчок к более ши­рокому толкованию этого понятия. Совершенно очевидно, что рабочие группы облада­ют характеристиками первичных групп. Исследования выявили огромное воздействие, которое первичная группа оказывает на поведение индивида, вне зависимости от ситу­ационного контекста или окружающих условий. Все больше компаний, таких, как General Mills, Federal Express, Chaparral Steel и ЗМ, начинают использовать первичные группы, организуя служащих в самоуправляющиеся команды. Численность таких команд ко­леблется от 3 до 30 человек, они состоят из “синих воротничков”, ^белых воротничков” или и тех и других вместе. Эти команды сами составляют график работ, устанавливают цели, предлагают методы усовершенствования, принимают и увольняют членов команды и менеджеров и даже разрабатывают стратегию⁸. Подробно концепция командной ра­боты обсуждается в последней части главы.

Коалиции. В организациях весьма уместны не только первичные группы, но и коа­лиции. Понятие коалиции на протяжении многих лет использовалось при анализе ор­ганизаций. И хотя теоретики трактуют его по-разному, последний наиболее серьезный обзор литературы, посвященный коалициям, приписывает им следующие характерис­тики.

1. Взаимодействующая группа индивидов.

2. Намеренное создание ее самими участниками для решения определенных задач.

3. Независимость от формальной структуры организации.

4. Отсутствие внутренней формальной структуры.

5. Общее ощущение принадлежности к группе.

6. Ориентация членов на достижение конкретных целей.

7. Внешние формы.

8. Согласованные действия членов, групповые действия⁹.

Хотя некоторые вышеперечисленные характеристики можно отнести и к другим типам групп, коалиции являются особыми, как правило, очень влиятельными и эф­фективными образованиями внутри организации. Так, например, в ходе недавнего ис­следования было обнаружено, что служащие r больших бюрократических организаци­ях создают коалиции, чтобы преодолеть небольшие конфликты и неэффективное уп­равление с целью выполнения работы'".

Другие типы групп. Кроме первичных групп и коалиций существуют другие класси­фикации групп, важные для изучения организационного поведения. Есть два сущест­венных деления: на группы принадлежности и референтные группы, а также на внут­ренние и внешние группы. Говоря об их различиях, следует отметить, что группы при­надлежности — это группы, к которым индивид действительно принадлежит. Приме­ром может быть членсгво в отраслевом профсоюзе. Референтные группы — это те груп­пы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет. При­мером является престижная социальная группа. Члены внутренней группы имеют или разделяют основные ценности, а внешние группы состоят из людей, находящихся по-вне по отношению к внутренней группе. Все эти типы групп имеют значение для изуче­ния организационного поведения, но самое непосредственное применение находит де­ление групп на формальные и неформальные.

В современных организациях существует множество формально сформированных групп, таких, как комитеты. Их примером могут служить как функциональные комите­ты департаментов (финансовый, маркетинговый, производственный, человеческих ре­сурсов), так и постоянные комиссии по общественным делам, по рассмотрению жалоб или исполнительные комитеты. Комитетам как типу формальных групп будет уделено в этой главе особое внимание. Команды, о которых уже упоминались, когда речь шла о первичных группах, и о которых будет сказано еще в конце главы, стали наиболее важ­ным типом групп в сегодняшних организациях,и эффективно используются во множе­стве рабочих ситуаций- -

Неформальные группы образуются по политическим причинам, вследствие дружбы или общих интересов. Так, по политическим причинам неформальная группа может быть создана для того. чтобы ее участники могли получить свою долю вознаграждения и/или ограниченных ресурсов. Группа друзей может сформироваться на работе, а затем выйти за пределы рабочей среды. Общие интересы к спорту также могут объединить людей в' неформальную группу. Динамика неформальных групп будет подробнее опи­сана в следующем разделе.

Выводы из исследований групповой динамики

Начиная с Хоторнских экспериментов, было проведено множество крупных иссле­дований, связанных с группами, представляющих интерес при изучении организаци­онного поведения и для менеджмента. Кроме Хоторнских исследований существует немало экспериментальных работ по групповой динамике, косвенно способствующих лучшему пониманию организационного поведения". В целом из результатов многолет­них исследований может быть сделан вывод, что группы оказывают позитивное воз­действие как на индивидуальную эффективность работника (помогают узнать органи­зацию и самого себя, приобрести новые навыки, получить вознаграждение, недоступ­ное индивиду, удовлетворить важные социальные потребности), так и на эффективность всей организации (рост числа идей и навыков, совершенствование методов принятия решений и контроля, а также облегчение протекающих изменений и повышение ста­бильности организации)¹².

В дополнение к этим общим заключениям сушествуют данные специальных соци­ально-психологических исследований, которые имеют особое значение для понима­ния организационного поведения. Плодотворная работа социального психолога Стэн-ли Шехтера по исследованию групповой динамики представляется особенно важной с точки зрения применения ее результатов к управлению человеческими ресурсами.

Исследование Шехтера. В своем классическом исследовании¹³ Шехтер и его коллеги изучали воздействие групповой сплоченности и индукции (влияния) на производитель­ность при тщательно контролируемых условиях. Сплоченность (cohesiveness) понималась как средняя результирующая сила, действующая на членов группы. В зависимости от степени сплоченности и характера индукции были созданы следующие эксперимен­тальные группы:

1. Высокая сплоченность, положительная индукция (Вые. Спл. + Инд.)

2. Низкая сплоченность, положительная индукция (Низ. Спл. + Инд.)

3. Высокая сплоченность, отрицательная индукция (Вые. Спл. — Инд.)

4. Низкая сплоченность, отрицательная индукция (Низ. Спл. — Инд.)

Независимыми переменными в эксперименте были сплоченность и индукция, а за­висимой переменной являлась производительность. На рис. 9-2 показаны результаты исследования- •

Хотя эксперимент Шехтера и не выявил статистически значимого различия в про­изводительности между группами с высокой и низкой сплоченностью при положитель­ной индукции, последующие исследования¹⁴, в ходе которых предлагались более слож­ные задачи, доказали, что такие различия имеют место.

Выводы из исследования Шехтера. Результаты шехтеровского исследования содер­жат некоторые выводы, весьма интересные для тех, кто изучает организационное пове­дение. оВилка” кривых производительности на рис. 9.2 показывает, что группы с высо­кой сплоченностью характеризуются очень мощными движущими силами, как поло­жительными, так и отрицательными, которые могут быть использованы в управлении человеческими ресурсами. Слабо сплоченные группы, напротив, не так сильны. Однако еще важнее для управления человеческими ресурсами переменная индукции. Результат во многом зависит от того, какое влияние оказывается на группу с высокой или низкой сплоченностью.

Для большей наглядности индукцию можно заменить лидерством- Если это сделать, то ключевой переменной в деятельности субъекта, согласно эксперименту Шехтера, становится лидерство. Группа с высокой сплоченностью и положительным лидерством будет иметь наивысшую возможную производительность. С другой стороны, группа с высокой сплоченностью, но слабым лидерством будет иметь самую низкую производи­тельность. Сильно сплоченная группа в руках менеджмента подобна бомбе с часовым механизмом. Цель, к которой движется группа с высокой сплоченностью — побивает она рекорды производительности или строго ограничивает объем производимой про­дукции, —зависит от того, как она управляется. Группа с низкой сплоченностью значи-тел ьно безопасней в руках менеджмента. Лидерство не будет оказывать на такую группу серьезного положительного или отрицательного воздействия. Тем не менее можно сде­лать вывод: если менеджмент хочет добиться максимальной производительности, не­обходимо создать высоко сплоченную группу и обеспечить ее соответствующим лиде­ром; через некоторое время эта группа станет самоуправляемой-

Все вышесказанное не означает, что простые задания, ставившиеся перед группами в лабораторных условиях, могут быть приравнены к условиям, в которых происходит •управление человеческими ресурсами в сложной современной организации. Этого нельзя сделать, не следует даже и пытаться- С другой стороны, из лабораторного исследова­ния, подобного выполненному Шехтером, можно почерпнуть интересные идеи, кото­рые могут послужить отправным пунктом для анализа организационного поведения. Так, результаты Шехтера могут помочь пониманию более ранних работ Фредерика У- Тейлора или Хоторнских исследований. Тейлор, когда предлагал “роспуск группы”, принимал во внимание только кривую производительности при высокой сплоченнос­ти и отрицательной индукции. Если бы его методы научного управления учитывали и положительную индукцию, то наилучшую производительность он получил бы при низ­кой сплоченности и положительной индукции.

Другими словами, в свете работ Шехтера тейлоровские методы могут дать лишь вторую по величине продуктивность. В Хоторнских исследованиях и рабочие, собирав­шие реле, и сборщики банковских систем сигнализации представляли собой высоко­сплоченные группы. Как уже говорилось в гл. 1, возможным объяснением того, что одна группа с высокой сплоченностью (смена рабочих, собиравших реле) работала с высо­кой производительностью, а другая высокосплоченная группа (сборщики систем сиг­нализации) имела очень низкую производительность, является использовавшийся тип индукции (контроля). Как лидерство, так и факторы групповой динамики оказывают важное влияние на деятельность группы в составе организации. В табл. 9.1 суммируют­ся основные факторы, которые могут повысить или понизить сплоченность группы.

Влияние группы на удовлетворенность работников и их деятельность. Помимо вопро­сов, относящихся к области социальной психологии, заслуживают внимания и вопро­сы влияния группы на деятельность работников и их удовлетворенность. Ниже кратко перечислены способы, позволяющие группе повысить удовлетворенность работников и улучшить выполнение ими своих обязанностей.

1. Организация работы группы как единого целого.

2. Группе поручаются отбор, обучение и вознаграждение ее членов.

3. Использование возможностей группы для установления строгих норм поведения как на работе, так вне ее.

Факторы, повышающие и понижающие групповую сплоченность

Факторы, повышающие Факторы, понижающие сплоченность группы сплоченность группы

Соглашение относительно целей Отсутствие согласия относительно целей Частота взаимодействия Большая численность группы

Личная привлекательность Неприятный опыт взаимодействия между

членами группы,

Межгрупповая конкуренция Внутригрупповая конкуренция Благоприятные оценки Доминирование одного или нескольких членов

4. Распределение ресурсов преимущественно по групповому, а не индивидуальному принципу.

5. Допущение и, возможно, даже поощрение межгруппового соперничества для уси­ления внутригруп повой солидарности¹⁵.

Обзор исследовательской литературы позволил также выделить три фактора, кого-. рые, как представляется, играют важную роль в определении эффективности группы:

1) взаимозависимость задач (насколько тесно взаимодействуют члены группы в рабо­те); 2) взаимозависимость результатов (в какой мере и как поощряется работа группы);

3) потенциал (вера членов группы в то, что группа может быть эффективной)¹⁶.

ДИНАМИКА НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП

Неформальные группы играют существенную роль в динамике организационного поведения. Основное различие между формальными и неформальными группами со­стоит в том, что у формальных групп есть официально предписанные цели и отноше­ния, которые отсутствуют в неформальных группах. Несмотря на это различие, было бы ошибкой думать, что между формальными и неформальными группами можно про­вести четкую грань. Эти два типа групп сосуществуют и неразделимы. Каждая формальная организация имеет неформальные группы, и в каждой неформальной организации в конечном итоге возникают некие подобия формальных групп.

Нормы и роли в неформальных группах

За исключением единичных социальных актов, таких, как рукопожатие при встре­че, мельчайшими единицами в анализе групповой динамики являются нормы и роли. Многие ученые, изучающие поведение, различают эти два понятия, хотя концептуаль­но они очень схожи. Нормы — это обязательные принципы и формы поведения. Это предписания приемлемого поведения, установленные группой. Рабочие группы будут особенно настаивать на соблюдении норм, если последние обладают следующими ха­рактеристиками.

1. Помогают выживанию группы и дают ей преимущества.

2. Упрощают и делают предсказуемым поведение, ожидаемое от членов группы.

3. Помогают группе избежать неприятных межличностных проблем.

4. Выражают основные ценности и цели группы и проясняют важнейшие составля­ющие групповой идентичности¹⁷. . - ,

Роль состоит из совокупности норм; этот термин для организаций напрямую связан с его театральным значением. Роль — это позиция, которая может быть ныражена ин­дивидом. Содержание данной роли предписывается доминирующими нормами. Воз­можно, роль лучше определить как позицию, связанную с ожиданиями, вытекающими из установленных норм.

Неформальные роли и неформальные организации

Неформальные роли имеют широкий диапазон и весьма изменчивы. В табл. 9.2 при­ведены основные неформальные роли, которые часто приходится исполнять современ­ным работникам. Эти описания не претендуют на универсальность и не означают, что

ТАБЛИЦА 9.2

Неформальные роли работников

Работники, ориентированные на задачу, те, кто играет эту роль, хотят, чтобы “работа была сделана, и все знали, что они -выполняют обещания*. Работники, ориентированные на приемы: мастера процедуры и метода. Работники, ориентированные на людей: те, кто играет роль ангела-хранителя и “доброго самаритяни­на:- для нуждающихся.