2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала

Система мотивации персонала в компании ОАО МТС в целом хороша, но требует корректировки.

Отрицательными моментами мотивационной политики компании являются:

1. Жесткость бонусного плана и системы КПЭ

Бонусный план - это документ, в котором у каждого сотрудника прописаны от шести до восьми параметров – ключевых показателей эффективности (КПЭ), где цифрами обозначено, каких результатов должен достичь человек за год. Разработка бонусного плана ужесточается день ото дня, а зарплаты остаются на прежнем уровне. Премии лишаются многие – либо из-за ухудшения обращения с клиентом, либо из-за невыполнения плана работы. Поэтому, мы считаем необходимым установить определенные пределы преобразования параметров КПЭ.

2. Квотирование оценки персонала

Говоря о квотировании оценки персонала А+ и С, стоит не забывать о его субъективности и об системной ошибке любого квотирования. Низшую оценку C получают порядка 5% - кандидаты на увольнение, не более 10% сотрудников могут получить оценку А+ , они получают места в кадровом резерве, дополнительные развивающие программы, рост компенсаций. Т.е. выполнение жесткого бонусного плана не дает человеку уверенности в том, что он по квотированию не войдет в группу С. В связи с этим, сотрудники компании постоянно находятся в стрессовом состоянии, их действия ограничиваются не только системой КПЭ, но еще и оценкой руководителем – квотированием. Поэтому, мы считаем, что это мешает развитию человека через его творчество, интересы и способности.

3. Нематериальная направленность мотивационной политики компании

Проанализировав компанию ОАО МТС, наглядно видно, что большее значение она придает развитию, именно, нематериальной форме мотивации. Многие же сотрудники говорят о необходимости материального стимулирования. Это связано с тем, что большинство сотрудников просто годами не получают премии из-за невыполнения КПЭ. По нашему мнению, нельзя брать на вооружение только одна форму мотивации – их необходимо использовать совместно, в равных долях или ориентируясь по ситуации. В сложившихся условиях необходимо перенаправить определенный поток средств в данную область.

4. Ненормированный рабочий день

В связи с жесткостью бонусного плана многим сотрудникам систематически приходится задерживаться на работе, что, в свою очередь, не оплачивается и вызывает возмущение. Соответственно, рекомендуем сопоставить выполнение параметров КПЭ с продолжительностью рабочего дня.

Положительными моментами в мотивационной политике компании являются:

1. Успешная корпоративная политика компании

В МТС работает программа «Фабрика идей», Программа признания МТС и др. Они помогают быстрее реализоваться сотрудникам данной компании. Важной частью корпоративной культуры МТС являются мероприятия и конкурсы для сотрудников: «МТС Трофи», День Рождения компании, спортивная спартакиада, творческие конкурсы и т.д.

2. Реальная возможность построить карьеру

МТС заинтересована в карьерном продвижении своих сотрудников. И это не просто слова – около 80% назначений на управленческие должности в компании происходит из числа внутренних кандидатов. В этом можно наглядно убедиться, посмотрев истории успеха сотрудников.

3. Возможность обучения

Существует реальная возможность профессионального роста – различные виды обучения, направления на учебу, свой университет. Каждый сотрудник компании может составить индивидуальный план своего развития, который подразумевает прохождение различных курсов и тренингов, необходимых ему для повышения профессиональных навыков и дальнейшего карьерного продвижения.

4. Активное сотрудничество с Вузами

В 2010 году компания МТС заняла второе место среди лучших работодателей для молодежи согласно рейтингу газеты «Акция» «50 работодателей мечты для молодых специалистов». Это говорит о том, что МТС верит в молодежь – более половины всех сотрудников компании еще не достигли тридцати лет. Молодежь – прежде всего люди активные, амбициозные, готовые к риску. Привлекая таких людей, компания сама «взращивает» нужных ей специалистов.

Таким образом, можно сказать о необходимости более равномерного распределения средств между двумя формами мотивационной политики: материальной и нематериальной. Как видим, нематериальная направленность в компании МТС доминирует, а средств на достойную реализацию и материальной формы мотивации, по-видимому, или не хватает, или компания экономит, или это считается не нужным.

Рассмотрев компанию ОАО МТС с помощью теории потребностей Ф. Герцберга, мы получим: людям в компании не нравиться их заработная плата (гигиенический фактор), т.е. они находятся в состоянии неудовлетворенности, а активная нематериальная политика компании (мотивационный фактор) способствует их удовлетворенности. Мы видим, что компания пытается нематериальной политикой компенсировать нехватку материальных стимулов. В связи с этим, можно сказать, что люди в компании находятся в «подвешенном состоянии», т.е. сотрудники компании не знают как им быть. ОАО МТС стоит задуматься к чему может привести такой расклад дел. В целом, компании необходимо продумать материальную форму мотивационной политики, приняв во внимание все рекомендации, выработанные нами.