2.2. Анализ мотивационной политики оао мтс

В 2008 году Совет директоров ОАО МТС одобрил программу мотивации для менеджеров компаний, рассчитанную на период до 2011 года, которая состоит из двух частей – денежного поощрения по результатам деятельности и программы виртуальных акций в форме американских депозитарных расписок (ADR).

Система мотивации менеджеров в компании МТС основывается на «бонусном плане» – это документ, в котором у каждого сотрудника прописаны от шести до восьми параметров – ключевых показателей эффективности (КПЭ), где цифрами обозначено, каких результатов должен достичь человек за год.

Показатели эффективности диктуют правильное поведение. «Поставь сотруднику контактного центра КПЭ «количество принятых звонков в час» — и он будет поднимать телефонную трубку и быстро заканчивать разговор. Тогда за час он легко обслужит 60 звонков, а может, и больше» - экс-президент ОАО МТС М. Шамолин.

«Всегда есть желание дать человеку 20 КПЭ, но тогда его работа превращается в рулетку», — говорит М. Шамолин. Сотрудник смотрит на этот список и понимает, что выполнить все он никак не сможет. И думает: будь что будет. Оптимальное количество КПЭ, по мнению М. Шамолина, — 5-6. Из них минимум два общекорпоративных, а в 3-4 оставшихся нужно постараться охватить все, чем занимается человек. В бонусный план также могут включаться индивидуальные задачи, по которым устанавливаются качественные цели.

На основе системы КПЭ в МТС проводятся регулярные оценки персонала. Сотрудник может получить одну из четырех оценок: А+, А, В или C, причем А+ и С квотируются.

Низшую оценку — C — получают порядка 5%. Они становятся кандидатами на увольнение, им дается полгода, чтобы исправить оценку. Это стимулирует персонал развиваться и добиваться лучших оценок. В 2008 г. лишь треть из получивших С покинули компанию. Остальные улучшили показатели.

Не более 10% сотрудников могут получить оценку А+. Им компания предложит места в кадровом резерве, дополнительные развивающие программы, рост компенсаций.

До тех пор пока не ввели квотирование, выходило неэффективно: свыше 80% работников получали А и A+, отмечает М. Шамолин. Смысл такого квотирования — дифференцировать сотрудников, признать их успехи, указать на недостатки отстающим.

«Мы сознательно заставляем руководителей выставлять низкие оценки не только тем, кто не справляется или вредит, но и тем, кого они считают худшими. Система получилась жесткая, но достаточно гибкая», — оценивает М. Шамолин. Если над головой руководителя не висит дамоклов меч, то он и не думает, что нужно избавляться от слабых сотрудников. Квоты меняются два раза в год. Кроме того, планка требований к сотрудникам постоянно повышается за счет роста целевых показателей КПЭ.

Директоров департаментов оценивают публично, на Правлении. Каждый участник получает обратную связь: что у данного топ-менеджера получается хорошо, что — плохо, какие недочеты в работе ему следует устранить.³⁷

В МТС уникальная корпоративная культура. Она привлекает в компанию много талантливых, увлеченных и профессиональных людей. ПРОСТО — это шесть главных ценностей: партнерство, результативность, ответственность, смелость, творчество и открытость.

В МТС работает программа «Фабрика идей», лозунг которой « Если у Вас есть идеи, которые могут изменить наш бизнес к лучшему, компания готова помогать Вам в их воплощении!» Каждый сотрудник может выдвинуть свое предложение по улучшению в любой области деятельности компании. Авторы лучших инициатив получают дополнительное вознаграждение от компании – денежные премии или ценные призы. А самые активные участники программы приглашаются на различные культурные и интеллектуальные мероприятия - например, на съемки программы «Что? Где? Когда?».

В компании успешно реализовывается Программа признания МТС, цель которой рассказать всем о достижениях и успехах сотрудников компании. Программа действует в четырех номинациях: за личный вклад («Лидер года»), командную работу («Мы это сделали!»), управленческие качества («Лучший руководитель») и преданность компании («Вместе с МТС»).

Важной частью корпоративной культуры МТС являются мероприятия и конкурсы для сотрудников. Каждый год в конце августа в компании проходит главное спортивное событие года – «МТС Трофи». Это экстремальное приключение, в котором принимают участие команды всех подразделений. Каждый год участники покоряют новые труднодоступные районы: «МТС Трофи» уже проходило в горах Алтая, степях Башкортостана, на реке Белая в Адыгее. «МТС Трофи» – это 100% драйва и адреналина от множества испытаний: велогонок, рафтинга, скалолазания, ориентирования на пересеченной местности с элементами «Ночного дозора» и «Схватки»!

Также сотрудники МТС участвуют в спортивных мероприятиях – дне здоровья, ежегодной спартакиаде, соревнованиях картингу, мини-футболу, горным лыжам и др. Доброй традицией стало ежегодное празднование Дня рождения компании. Кроме того, для сотрудников регулярно проводятся различные творческие конкурсы, где каждый может проявить свой талант.

Основные принципы карьерного продвижения в МТС:

- поощрение ротации; 

Приветствуется карьерное продвижение на основе ротации между регионами и уровнями управления. Т.е у сотрудников есть реальный шанс приобрести полезный опыт, навыки и познакомиться с бизнесом компании в различных регионах.

- приоритет внутренних кандидатов. МТС заинтересована в карьерном продвижении своих сотрудников. И это не просто слова – около 80% назначений на управленческие должности в компании происходит из числа внутренних кандидатов.

Залог профессионального роста сотрудников компании – в качественном своевременном обучении. Поэтому в МТС существует собственный Корпоративный университет. Его миссия – создавать условия для повышения эффективности сотрудников и развития бизнеса Группы МТС за счет предоставления качественного, инновационного и системного обучения.

В компании существуют следующие виды обучения:

- интеграционное обучение – для новых сотрудников;

- профессиональное обучение – для успешного выполнения должностных обязанностей;

- обучение менеджменту и коммуникативным навыкам – программы и курсы для тех, кто хочет углубить знания в конкретных областях или получить дополнительные полезные навыки.

Ежегодно для каждого сотрудника составляется индивидуальный план развития, который подразумевает прохождение различных курсов и тренингов (как внешних, так и внутренних), необходимых ему для повышения профессиональных навыков и дальнейшего карьерного продвижения.

Кроме того, сотрудники МТС могут проходить обучение, не покидая своего рабочего места – благодаря современной электронной Системе дистанционного обучения и тестирования.

В 2010 году компания МТС заняла второе место среди лучших работодателей для молодежи согласно рейтингу газеты «Акция» «50 работодателей мечты для молодых специалистов». Это говорит о том, что МТС верит в молодежь – более половины всех сотрудников компании еще не достигли тридцати лет. Ежегодно в нашу команду только в России вливается порядка 2,5 тысяч молодых людей, более четверти из которых – вчерашние студенты.

Компания ведет активный диалог с молодыми талантами, предпочитая инновационные способы коммуникации – деловые игры в ведущих вузах России, тренинги личностного роста, участие в дебатах, мастер-классы от руководителей МТС, совместные проекты с бизнес-школами.³⁸

Таким образом, можно сказать, что мотивационная политика компании достаточно хорошо разработана. МТС понимает ее важность в функционировании организации. С помощью жестких КПЭ компания пытается эффективно работать за счет небольшого количества персонала. ОАО МТС понимает важность нематериальной формы мотивации и, таким образом, использует ее: сплачивает коллектив, организует обучение персонала, проводит корпоративные мероприятия и т.д.