Тема 7. Движение и развитие персонала организации

1. Основные направления профессионального развития персонала.

2.Профессиональное образование, обучение, профессиональная мобильность внутри организации.

3. Структура и методы обучения. Модель обучения персонала (основные этапы профессионального обучения), оценка эффективности обучения.

4.Особенности профессиональной подготовки и оценки знаний государственных гражданских служащих РФ.

5. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Методические указания

Квалификация – степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто её должен исполнять; вторая – совокупностью приобретённых человеком профессиональных качеств, которые обусловлены:

• уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей);

• стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работника, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие её виды:

• функциональная (наличие специальных знаний и умение их реализовывать);

• интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);

• ситуативная ( умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);

• социальная (наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего и проч.).⁵

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда квалификация характеризуется классностью (на транспорте, например), причём первый класс считается самым высоким.

Можно рассчитать коэффициент среднего тарифного разряда как среднюю арифметическую разрядов сотрудников.

А₁ а₁+ А₂ а₂ +…А_n а_n

К_{ср.т. р.} = 

СЧ

где А₁, А₂,…,А_n – число сотрудников каждого разряда;

а₁, а₂,…, а_n – номер разряда;

СЧ - общее число сотрудников (среднесписочная численность).

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Задание №1 Ситуация для анализа.

Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы «Сатурн», вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития. карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору «Сатурна» – компании объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный диpeктoр заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей «Сатурна». Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы «не смущать подчиненных»). Семинар прошел на «ура» – руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.

На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям «Сатурна» подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель – еще четыре. Остальные руководители обещали, чтo «принесут завтра», но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт – «хочу совершенствоваться в занимаемой должности».

Вопросы: 1. В чем причина полученного Алексеем результата?

2. Как ему следовало поступить?

З. Что делать в сложившейся ситуации?

Задание №2. Рассчитать потребность в обучении (повышении квалификации) рабочих ( табл.7.1). Составить и заполнить таблицу дополнительной потребности в рабочих кадрах ( табл.7.2).

Таблица 7.1

Наименование рабочей специальности	Численность рабочих, необходимая в соответствии с квалификационными требованиями рабочих мест						Фактическая численность рабочих						Соответствие квалификационным требованиям рабочих мест, чел.	Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест
	Всего	В том числе по разрядам					Всего	В том числе по разрядам
		II	III	IV	V	VI и т.д.		II	III	IV	V	VI и т.д.
Слессарь-инструментальщик	42	-	6	6	15	15	34	20	-	-	7	7
Слесарь - ремонтник	20	-	-	3	12	5	16	-	5	-	8	3
ИТОГО	492	206	115	37	35	30	443	236	18	1	15	10

Таблица 7.2

Наименование специальности	Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих кадрах	В том числе по разрядам
Слесари-инструментальщики		II	III	IV	V	VI
Слесари - ремонтники
ИТОГО

Задание № 3. Рассчитать количество рабочих, нуждающихся в повышении квалификации.

В цехе работает 400 человек, средний разряд работ (3,7) превышает средний разряд рабочих (3.5). Планом предусмотрено провести обучение рабочих с тем, чтобы средний разряд рабочих не отставал от среднего разряда работ. Сколько рабочих должны повысить квалификацию?

Задание № 4. Планом предусмотрено провести обучение рабочих с тем, чтобы средний разряд рабочих не отставал от среднего разряда работ.

Вопросы:

1. Определить средний разряд работ и средний разряд рабочих.

2. Сколько рабочих должны повысить свою квалификацию?

3. Определить коэффициент соответствия квалификации работников выполняемой работе (в целом и по каждому разряду работ).

Разряд рабочего и работы

Таблица 7.3

Разряд работы	Разряд рабочих								Итого
	1	2	3	4	5	6	7	8	-
1
2		2							2
3
4		2	2	2					6
5				1	2	2			5
6					14	32	15		61
7						2	3		5
8							2	2
Итого:									83

Задание №5. Контрольные вопросы для тестирования по теме.

Выберите правильный вариант ответа.

1. Какой из методов наиболее эффективен при обучении работника конкретным технологическим приемам (например, ремонт двигателя и т.п.)?

а) лекции;

б) деловые игры;

в) самоподготовка;

г) наставничество (ученичество).

2. Какой из методов наиболее эффективен при обучении работника поведенческим навыкам (например, ведение переговоров)?

а) лекции;

б) деловые игры;

в) самоподготовка;

г) наставничество (ученичество).

3.Коучинг – это:

а) форма привлечения высококвалифицированных специалистов;

б) периодически проводимая экспертиза состояния дел в организации;

в) перемещение человека по квалификационным уровням;

г) развивающее обучение без отрыва от основной деятельности.

4.Формы первичной профессиональной подготовки работников (указать лишнее):

а) повышение квалификации;

б) ученичество;

в) инструктаж;

г) наставничество.