- •1.Сущность, функции и роль управления персоналом в управлении предприятием
- •2. Основные этапы в развитии науки об управлении персоналом.
- •3. Эволюция функций кадровых служб.
- •4. Персонал организации: сущность и структура.
- •5. Современный и традиционный подходы к управлению персоналом.
- •6. Система управления персоналом: основные элементы и их краткая характеристика.
- •7.Стратегическое управление персоналом.
- •8. Функции современных кадровых служб.
- •9. Набор персонала: основные источники, сравнительный анализ эффективности.
- •10. Отбор персонала: основные этапы.
- •11. Отбор персонала: собеседование, психологическое тестирование.
- •13. Деловая оценка персонала. Основные методы и оценка их эффективности.
- •14. Аттестация: основные этапы, правила проведения аттестационных встреч.
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
- •15. Информационное и программное обеспечение системы управления персоналом.
- •16. Мотивация труда. Теории мотивации персонала.
- •17. Формы стимулирования труда: материальное стимулирование. Заработная плата: постоянная и переменная части.
- •18. Формы стимулирования труда: системы индивидуального и группового стимулирования.
- •19. Формы стимулирования труда: нематериальное стимулирование.
- •20. Формы стимулирования труда: участие в капитале и моральное стимулирование.
- •21. Основные принципы построения системы стимулирования труда.
- •22. Управление персоналом в условиях кризиса: принципы и методы.
- •23. Реакция персонала на изменения в условиях кризиса. Способы преодоления сопротивления персонала.
- •24. Развитие персонала. Обучение персонала и оценка эффективности.
- •25. Продвижение по служебной лестнице. Карьерный рост.
- •26. Продвижение по служебной лестнице. Типы карьер.
- •1.1. По признаку индивидуальной профессионализации.
- •1.2. По направлениям движения работника в структуре организации.
- •1.3. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.
- •1.4. По характеру протекания.
- •1.5. По степени устойчивости, непрерывности.
- •1.7. По времени осуществления.
- •1.8. По направленности происходящих изменений различают:
- •27. Планирование персонала. Формирование резерва кандидатов.
- •28. Варианты расположения кадровой службы в организационной структуре предприятия.
- •29. Стратегия управления предприятием и стратегия управления персоналом: сущность и взаимосвязи.
- •30.Анализ состава и структуры персонала организации.
- •31. Кадровый потенциал организации и методы его оценки.
- •32.Психолого-управленческая концепция кризисных менеджеров.
- •33. Реализация основных мероприятий по управлению персоналом в условиях кризиса.
- •34. Причины и последствия неэффективной работы систем мотивации персонал.
- •36. Адаптация персонала.
- •37. Принципы и методы антикризисного управления персоналом.
- •38. Диагностика социально-психологического климата в коллективе.
- •39.Методы управления персоналом: административные методы.
- •40. Методы управления персоналом: экономические методы.
- •41. Методы управления персоналом: социально-психологические методы.
- •42.Кадровое ядро компании: сущность и методы формирования.
- •43. Типы кадровой политики
- •45. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •46. Условия разработки кадровой политики
- •47. Оценка потребности в персонале
- •48. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •49. Повышение производительности и нормирование труда
- •50. Оценка труда
- •1) Методы индивидуальной оценки.
- •51. Характеристики межличностных конфликтов.
- •Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:
- •Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:
- •52. Изучение личности работников, входящих в резерв на выдвижение.
- •53. Типы конфликтов в трудовых коллективах.
- •54.Система оценки эффективности управления персоналом.
- •55.Основные функции управления персоналом.
- •56. Предупреждение конфликтов.
- •Методы поддержания и развития сотрудничества
48. Анализ деятельности. Должностные инструкции
Цели и стадии анализа деятельности
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места
Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2. Определение целей анализа РМ, как будет использоваться информация о нем
Шаг 3. Отбор типичных РМ
Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных
Шаг 5. Описание РМ
Шаг 6. Создание спецификации РМ
Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ
Шаг7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности
Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:
для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ:
1) Описание рабочего места - изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы;
2) Спецификация рабочего процесса - личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель;
3) Создание проекта рабочего места - оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью;
4) Подбор сотруднико - используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель;
5) Оценка результативности труда - плановая и фактическая производительность, используемая для расчета “приемлемого” (этичного) уровня производительности труда для РМ;
6) Подготовка кадров и совершенствование квалификации - описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки;
7) Планирование карьеры и продвижения по службе - данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации;
8) Оплата труда - данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования;
9) Безопасность труда - информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение.