- •1.Сущность, функции и роль управления персоналом в управлении предприятием
- •2. Основные этапы в развитии науки об управлении персоналом.
- •3. Эволюция функций кадровых служб.
- •4. Персонал организации: сущность и структура.
- •5. Современный и традиционный подходы к управлению персоналом.
- •6. Система управления персоналом: основные элементы и их краткая характеристика.
- •7.Стратегическое управление персоналом.
- •8. Функции современных кадровых служб.
- •9. Набор персонала: основные источники, сравнительный анализ эффективности.
- •10. Отбор персонала: основные этапы.
- •11. Отбор персонала: собеседование, психологическое тестирование.
- •13. Деловая оценка персонала. Основные методы и оценка их эффективности.
- •14. Аттестация: основные этапы, правила проведения аттестационных встреч.
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
- •15. Информационное и программное обеспечение системы управления персоналом.
- •16. Мотивация труда. Теории мотивации персонала.
- •17. Формы стимулирования труда: материальное стимулирование. Заработная плата: постоянная и переменная части.
- •18. Формы стимулирования труда: системы индивидуального и группового стимулирования.
- •19. Формы стимулирования труда: нематериальное стимулирование.
- •20. Формы стимулирования труда: участие в капитале и моральное стимулирование.
- •21. Основные принципы построения системы стимулирования труда.
- •22. Управление персоналом в условиях кризиса: принципы и методы.
- •23. Реакция персонала на изменения в условиях кризиса. Способы преодоления сопротивления персонала.
- •24. Развитие персонала. Обучение персонала и оценка эффективности.
- •25. Продвижение по служебной лестнице. Карьерный рост.
- •26. Продвижение по служебной лестнице. Типы карьер.
- •1.1. По признаку индивидуальной профессионализации.
- •1.2. По направлениям движения работника в структуре организации.
- •1.3. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.
- •1.4. По характеру протекания.
- •1.5. По степени устойчивости, непрерывности.
- •1.7. По времени осуществления.
- •1.8. По направленности происходящих изменений различают:
- •27. Планирование персонала. Формирование резерва кандидатов.
- •28. Варианты расположения кадровой службы в организационной структуре предприятия.
- •29. Стратегия управления предприятием и стратегия управления персоналом: сущность и взаимосвязи.
- •30.Анализ состава и структуры персонала организации.
- •31. Кадровый потенциал организации и методы его оценки.
- •32.Психолого-управленческая концепция кризисных менеджеров.
- •33. Реализация основных мероприятий по управлению персоналом в условиях кризиса.
- •34. Причины и последствия неэффективной работы систем мотивации персонал.
- •36. Адаптация персонала.
- •37. Принципы и методы антикризисного управления персоналом.
- •38. Диагностика социально-психологического климата в коллективе.
- •39.Методы управления персоналом: административные методы.
- •40. Методы управления персоналом: экономические методы.
- •41. Методы управления персоналом: социально-психологические методы.
- •42.Кадровое ядро компании: сущность и методы формирования.
- •43. Типы кадровой политики
- •45. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •46. Условия разработки кадровой политики
- •47. Оценка потребности в персонале
- •48. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •49. Повышение производительности и нормирование труда
- •50. Оценка труда
- •1) Методы индивидуальной оценки.
- •51. Характеристики межличностных конфликтов.
- •Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:
- •Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:
- •52. Изучение личности работников, входящих в резерв на выдвижение.
- •53. Типы конфликтов в трудовых коллективах.
- •54.Система оценки эффективности управления персоналом.
- •55.Основные функции управления персоналом.
- •56. Предупреждение конфликтов.
- •Методы поддержания и развития сотрудничества
33. Реализация основных мероприятий по управлению персоналом в условиях кризиса.
Предполагают восстановление доверия персонала кризисного предприятия к целям нового руководства, понятность получения экономических выгод людьми от намечаемых преобразований, объединение персонала для производственного, управленческого и социокультурного сотрудничества.
Принцип удержания человеческих ресурсов предприятия на минимальном уровне для подготовки к мероприятиям, способствующим преодолению кризиса. Речь идет о сохранении, сбережении ресурсов, в том числе и управленческого персонала, накоплении человеческих ресурсов для перехода кризисного предприятия в устойчивое состояние на рынке.
Принцип сбалансированного подхода к персоналу, который предполагает равновесное состояние персонала кризисного предприятия по количественному и качественному составу, источникам пополнения, целевому использованию, срокам замещения должностей и т. д.
Принцип делегирования внутренней предпринимательской ответственности отдельным подразделениям предприятия. Он предполагает готовность антикризисного управляющего к распределению стратегической ответственности между подразделениямипредприятияипроведение большой подготовительной работы к этим изменениям: переход на децентрализованные структуры управления; создание условий для культивирования предпринимательского настроя среди персонала относительно обособленных подразделений; разъяснительная работа среди персонала о преимуществах применения их знаний, опыта и творчества для достижения новых целей предприятия; привлечение работников к стратегии сотрудничества.
Принцип овладения новыми и новейшими управленческими технологиями с помощью культуры управления. В его основе находятся отношения между культурой управления и результатами работыпредприятия,системный социокультурный подход, дающий комплексное понимание процессов эволюции и деятельности предприятия с учетом персонификации работы с людьми и социокультурного воздействия на них, использование нетрадиционных технологических вариантов, с опорой на ценностные ориентации людей, на их предложения.
Принцип выявления и реализации преимуществ персонала. Он означает, что возможности персонала при объединении в команды гораздо более привлекательны и эффективны, нежели их «простое присутствие на работе» в подразделениях предприятия.
Принцип развития творческой активности, который ориентирован на создание условий, способствующих выполнению работы с элементами новаторства, новизны, полезности в соответствии с целями реформируемого предприятия.
Принцип поддержки стремления к независимости. Администрация предприятия применяет комплекс таких методов управления, которые дают возможность персоналу почувствовать некий «лаг свободы» в принятии и реализации решений, касающихся функционального предназначения персонала, освободиться от излишнего попечительства и контроля со стороны руководителей.
Принцип придания персоналу большего динамизма. Для того, чтобы кризисное предприятие перешло в разряд современных, важно привить персоналу конкурентное сознание и состояние готовности к постоянным изменениям. Они должны стать внутренней необходимостью и привести к необходимым изменениям на предприятии.
Принцип системности в работе по развитию персонала. Его реализация позволяет рассматривать персонал как безусловную ценность, человеческий капитал предприятия – таких профессионалов, которые способны к высокоэффективному труду и его творческому наполнению.
Эти и другие возможные принципы по управлению кризисом персонала на предприятиях, оказавшихся в трудном социально-экономическом состоянии, создают хорошую возможность выправить ситуацию.
- ключевым фактором в реализации антикризисных мероприятий становятся нововведения во всех звеньях управления, на всех этапах деятельности предприятия;
- для перехода в новое, более устойчивое финансово-экономическое состояние необходимы новые идеи как составная часть культуры управления;
- антикризисное управление в большей степени сориентировано на переходный период, который по своему содержанию включает в себя преодоление кризиса, его последствий, выдвижение новых целей, идеалов, ценностей и выработку способов продвижения к ним;
- вывод предприятия из кризиса предполагает энергичные совместные действия, которые бы реально улучшали положение работников, повышали их мотивацию и возможности развития всякого рода сотрудничества.
Таким образом, можно утверждать, что антикризисное управление с его мультипроектными технологиями побуждает предприятие выяснять, какими индивидуальными и организационными ценностями оно располагает, каково их влияние на достижение поставленных целей, какие люди требуются для проведения процессов преобразований. Именно от этого зависит дальнейшая эволюция предприятия. А главным фактором смены ценностей кризисного предприятия становятся индивидуальное и коллективное обучение, предоставление ключевых постов лицам, разделяющим новые идеи антикризисного управляющего, использование других, быть может даже оригинальных, систем мотивацииистимулирования. формирование через культуру управления доверия к новой команде руководителей.
Для вывода предприятия из кризисного состояния требуется новая система ценностей, которая может дать чувство центра и движения вперед. Однако и традиционные ценности коллектива не ошибочны, а, скорее, рассчитаны на сегодняшние и завтрашние проблемы. В них есть много здравого смысла, мудрости. Извлекая из них все ценное, все стоящее, новая команда руководителей получит минимальное сопротивление переменам со стороны коллектива, своевременно определит, где сосредоточить свои главные силы и внимание по преодолению кризисного состояния.