- •1.Сущность, функции и роль управления персоналом в управлении предприятием
- •2. Основные этапы в развитии науки об управлении персоналом.
- •3. Эволюция функций кадровых служб.
- •4. Персонал организации: сущность и структура.
- •5. Современный и традиционный подходы к управлению персоналом.
- •6. Система управления персоналом: основные элементы и их краткая характеристика.
- •7.Стратегическое управление персоналом.
- •8. Функции современных кадровых служб.
- •9. Набор персонала: основные источники, сравнительный анализ эффективности.
- •10. Отбор персонала: основные этапы.
- •11. Отбор персонала: собеседование, психологическое тестирование.
- •13. Деловая оценка персонала. Основные методы и оценка их эффективности.
- •14. Аттестация: основные этапы, правила проведения аттестационных встреч.
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
- •15. Информационное и программное обеспечение системы управления персоналом.
- •16. Мотивация труда. Теории мотивации персонала.
- •17. Формы стимулирования труда: материальное стимулирование. Заработная плата: постоянная и переменная части.
- •18. Формы стимулирования труда: системы индивидуального и группового стимулирования.
- •19. Формы стимулирования труда: нематериальное стимулирование.
- •20. Формы стимулирования труда: участие в капитале и моральное стимулирование.
- •21. Основные принципы построения системы стимулирования труда.
- •22. Управление персоналом в условиях кризиса: принципы и методы.
- •23. Реакция персонала на изменения в условиях кризиса. Способы преодоления сопротивления персонала.
- •24. Развитие персонала. Обучение персонала и оценка эффективности.
- •25. Продвижение по служебной лестнице. Карьерный рост.
- •26. Продвижение по служебной лестнице. Типы карьер.
- •1.1. По признаку индивидуальной профессионализации.
- •1.2. По направлениям движения работника в структуре организации.
- •1.3. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.
- •1.4. По характеру протекания.
- •1.5. По степени устойчивости, непрерывности.
- •1.7. По времени осуществления.
- •1.8. По направленности происходящих изменений различают:
- •27. Планирование персонала. Формирование резерва кандидатов.
- •28. Варианты расположения кадровой службы в организационной структуре предприятия.
- •29. Стратегия управления предприятием и стратегия управления персоналом: сущность и взаимосвязи.
- •30.Анализ состава и структуры персонала организации.
- •31. Кадровый потенциал организации и методы его оценки.
- •32.Психолого-управленческая концепция кризисных менеджеров.
- •33. Реализация основных мероприятий по управлению персоналом в условиях кризиса.
- •34. Причины и последствия неэффективной работы систем мотивации персонал.
- •36. Адаптация персонала.
- •37. Принципы и методы антикризисного управления персоналом.
- •38. Диагностика социально-психологического климата в коллективе.
- •39.Методы управления персоналом: административные методы.
- •40. Методы управления персоналом: экономические методы.
- •41. Методы управления персоналом: социально-психологические методы.
- •42.Кадровое ядро компании: сущность и методы формирования.
- •43. Типы кадровой политики
- •45. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •46. Условия разработки кадровой политики
- •47. Оценка потребности в персонале
- •48. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •49. Повышение производительности и нормирование труда
- •50. Оценка труда
- •1) Методы индивидуальной оценки.
- •51. Характеристики межличностных конфликтов.
- •Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:
- •Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:
- •52. Изучение личности работников, входящих в резерв на выдвижение.
- •53. Типы конфликтов в трудовых коллективах.
- •54.Система оценки эффективности управления персоналом.
- •55.Основные функции управления персоналом.
- •56. Предупреждение конфликтов.
- •Методы поддержания и развития сотрудничества
22. Управление персоналом в условиях кризиса: принципы и методы.
Каждый кризис является уникальным событием, а эффективное управление персоналом в условиях риска требует учета, как внешних факторов влияния, так и внутренних процессов. Управление персоналом осложнено сложной экономической ситуацией. К последствиям тяжелой ситуации в экономике на предприятии, которые оказывают воздействие на настроение работников, относятся сокращение фонда затрат на социальные нужды сотрудников, заработной платы, сокращение штата. При данном положении вещей следует соблюсти баланс между возможностью возрождения предприятия и интересами сотрудников.
Разработаны и применяются эффективно на практике методы и принципы управление персоналом как специфическая форма управления в кризисной ситуации.
Управление персоналом в условиях кризиса направлено на:
1. Достижение установленного профессионально-качественного уровня.
2. Управление производственным процессом персонала.
3. Осуществление инновационной деятельности, включающей в себя применение и освоение новых технологий в ходе производства и реализации продукта; поиск путей выхода из кризиса; улучшение управления персоналом.
С точки зрения руководства, для кризисного предприятия характерно наличие двух проблем – нарушение внутриорганизационных форм, персонал себя неадекватно ведет, между ним возникают противоречия.
К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы:
Принцип системности. Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования че-ловеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.
Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организационного успеха.
Принцип командного единства. Команда – это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации.
Методы управления персоналом :
1 Приостановление действия трудового договора: Временные работники, работники занятые неполный рабочий день, студенты-стажеры и субдоговорные работники попадают под сокращение, для сохранности рабочих мест постоянных штатных работников. Преимущество данного подхода заключается в том, что он гарантирует некоторую стабильность и безопасность, по крайней мере, для штатных работников.
2 Замораживание заработной платы: Как один из способов снижения затрат, когда менеджеры могут принудительно заморозить выплаты персоналу в течение которых уровень окладов и заработной платы не возрастают. Замораживание выплат должно выполняться повсеместно, эта политика может быть аргументирована сокращением оплаты за сверхурочную работу и также просьбой работников использовать их отпуска и отгульные дни.
3 Сокращение рабочих часов: Предполагает снижение количества рабочих часов и, следовательно, количество часов, за которые предприятие должно платить своим сотрудникам. Рабочие получают возможность получить добровольные, неоплачиваемые отпуска или их могут перевести на неполную рабочую неделю.
4 Разделение работы: чтобы перераспределить одну рабочую функцию на две рабочие функции, но на неполный рабочий день. Основная проблема этого метода заключается в том, чтобы найти двух сотрудников, готовых поделить свое рабочее время и заработную плату. В крайнем случае, в качестве последнего средства, высокооплачиваемые сотрудники могут быть понижены на низкооплачиваемую работу.
5 Сокращение программ формирования кадров через их стажировку на предприятии: Во время кризиса компании стремятся не рекрутировать новый персонал через его стажировку на предприятии.
6 Расширение должностных обязательств сотрудников: Компания может гарантировать своим сотрудникам сохранение рабочих мест, если сотрудники будут готовы работать сверхурочно и выполнять новые рабочие обязанности при необходимости.
7 Карьерные перерывы: Вместо увольнения, предприятие может предложить работнику возможность получить некоторый перерыв в работе, чтобы использовать его в личных целях (продолжить обучение, к примеру). С дальнейшей гарантией восстановления в будущем.