34. Причины и последствия неэффективной работы систем мотивации персонал.

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, он инициативен и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство любой компании заинтересовано в том, чтобы их сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако, в силу ряда факторов, в том числе таких как, степень личной ответственности, отношения с руководством и т.д., у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

-  чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-  отсутствие психологической и организационной поддержки;

-  недостаток необходимой информации;

-  недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-  отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

-  неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-  некорректность оценки работника руководителем;

-  низкая заработная плата.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности, подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно разделить на шесть стадий. [20, с. 137]

1. Растерянность

На данной стадии замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

2. Раздражение

Разноречивые указания руководителя и неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, вязанное с ощущением собственного бессилия.

Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели – зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

3. Подсознательные надежды

Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

Это может выражаться, например, в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

4. Разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Однако на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.

Его поведение напоминает маленького ребенка – он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

5. Потеря готовности к сотрудничеству

Симптомом данной стадии является подчеркивание работником границ своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других.

Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

35. Кадровый аудит.

Кадровый аудит – это масштабная процедура, в ходе которой оцениваются все составляющие процесса управления персоналом. Наиболее востребованной составляющей кадрового аудита является аудит кадрового делопроизводства.

 Необходимость такого мероприятия в компании возникает в следующих случаях:

 1.при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства;

2.при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке;

3.при угрозе проверки после увольнения обиженного работника:

(невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);

4.при смене руководства организации;

5.при приведении кадровой документации в соответствие с действующим

законодательством после произошедших в нем изменений;

6.при найме иностранных работников.

 Стоимость услуги кадрового аудита организации с численностью персонала до 50 человек, составляет:

аудит  и оценка пакета общих кадровых документов предприятия

(правильности составления документов, инструкций, договоров, наличие локальных нормативных актов, соответствие требованиям действующего Законодательства),

с выдачей заключения составит 3000 рублей;

аудит кадрового делопроизводства каждого сотрудника,

с выдачей заключения составит 300 рублей;

восстановление кадровой документации – 500 рублей за каждого сотрудника

На втором месте после подбора персонала среди кадровых услуг по популярности стоит кадровый аудит. Он становится все более востребованным с каждым днем, и это явление вполне объяснимо. Наше трудовое законодательство настолько подвержено кардинальным изменениям, что успеть реализовать их на практике довольно сложно. Причем сложности в кадровой работе испытывают не только крупные компании, количество сотрудников которых исчисляется сотнями, но и небольшие компании. В этой ситуации немало волнений руководству компаний и кадровым работникам доставляют регулярные проверки со стороны трудовой инспекции и прочих органов, вкупе с ужесточением мер ответственности за нарушение трудового законодательства. На сегодняшний день кадровый аудит, пожалуй, единственное, что помогает привести кадровую работу в полное соответствие с требованиями трудового законодательства. Следует понимать, что кадровый аудит относится к предупреждающим мерам. Основная задача, стоящая перед приглашенными аудиторами кадрового агентства, – найти несоответствия в кадровой системе и указать на них руководству компании со ссылкой на законодательные акты и нормативные требования, которые были при этом нарушены. Вполне очевидно, что намного дешевле заранее найти и устранить подобные несоответствия, чем понести штрафы и взыскания в результате проверки официальными контролирующими органами или в результате судебных тяжб по нарушению трудового законодательства. Кадровый аудит представляет собой комплексную независимую оценку кадровой политики компании путем изучения соответствующих документов. Что следует принять во внимание руководителям и кадровым сотрудникам при подготовке к кадровому аудиту? Прежде всего, кадровый аудит проводит всесторонний анализ следующей документации: - приказов о приеме на работу, о расторжении трудового договора, о переводе на другую работу, о командировании, о предоставлении трудового отпуска и т.д.; - трудовых книжек и трудовых договоров, в том числе с иностранными гражданами; - организационной структуры и штатного расписания; - должностных инструкций, квалификационных требований, правил внутреннего трудового распорядка и прочих внутренних нормативных актов; - договоров о полной материальной ответственности; - разовых договоров по выполнению работ или оказанию услуг физическими лицами; - документов по организации и оплате работ в выходные, праздничные дни, сверхурочных работ, сменного режима работ и т.д.; - документов по начислению и выплатам пособий по беременности, временной нетрудоспособности и т.д.; - документов по организации обучения и повышения квалификации персонала; - документов по аттестации персонала; - документов по обеспечению охраны труда (аттестации рабочих мест, плановых инструктажей и т.д.) Одновременно аудиторами проводится анализ системы документооборота кадровой документации. Выявляется, соответствует ли ее бумажный или электронный вид типовым формам документов согласно трудовому законодательству. Затем проверяется правильность процедур согласования, утверждения, регистрации и хранения документов. Итоги кадрового аудита, как правило, содержат не только перечень выявленных несоответствий, но и профессиональные рекомендации по их устранению, а также рекомендации по построению эффективной кадровой политики предприятия. Наряду с упорядочением работы кадровой службы, кадровый аудит напрямую влияет на снижение производственных рисков. Он помогает очертить круг обязанностей каждого сотрудника, документально закрепить его ответственность и полномочия. Таким образом, работодатель и работник становятся осведомленными относительно своих прав и обязанностей, соблюдение которых обеими сторонами в будущем сводит к минимуму негативные ситуации и связанные с ними затраты.