- •1.Сущность, функции и роль управления персоналом в управлении предприятием
- •2. Основные этапы в развитии науки об управлении персоналом.
- •3. Эволюция функций кадровых служб.
- •4. Персонал организации: сущность и структура.
- •5. Современный и традиционный подходы к управлению персоналом.
- •6. Система управления персоналом: основные элементы и их краткая характеристика.
- •7.Стратегическое управление персоналом.
- •8. Функции современных кадровых служб.
- •9. Набор персонала: основные источники, сравнительный анализ эффективности.
- •10. Отбор персонала: основные этапы.
- •11. Отбор персонала: собеседование, психологическое тестирование.
- •13. Деловая оценка персонала. Основные методы и оценка их эффективности.
- •14. Аттестация: основные этапы, правила проведения аттестационных встреч.
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
- •15. Информационное и программное обеспечение системы управления персоналом.
- •16. Мотивация труда. Теории мотивации персонала.
- •17. Формы стимулирования труда: материальное стимулирование. Заработная плата: постоянная и переменная части.
- •18. Формы стимулирования труда: системы индивидуального и группового стимулирования.
- •19. Формы стимулирования труда: нематериальное стимулирование.
- •20. Формы стимулирования труда: участие в капитале и моральное стимулирование.
- •21. Основные принципы построения системы стимулирования труда.
- •22. Управление персоналом в условиях кризиса: принципы и методы.
- •23. Реакция персонала на изменения в условиях кризиса. Способы преодоления сопротивления персонала.
- •24. Развитие персонала. Обучение персонала и оценка эффективности.
- •25. Продвижение по служебной лестнице. Карьерный рост.
- •26. Продвижение по служебной лестнице. Типы карьер.
- •1.1. По признаку индивидуальной профессионализации.
- •1.2. По направлениям движения работника в структуре организации.
- •1.3. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.
- •1.4. По характеру протекания.
- •1.5. По степени устойчивости, непрерывности.
- •1.7. По времени осуществления.
- •1.8. По направленности происходящих изменений различают:
- •27. Планирование персонала. Формирование резерва кандидатов.
- •28. Варианты расположения кадровой службы в организационной структуре предприятия.
- •29. Стратегия управления предприятием и стратегия управления персоналом: сущность и взаимосвязи.
- •30.Анализ состава и структуры персонала организации.
- •31. Кадровый потенциал организации и методы его оценки.
- •32.Психолого-управленческая концепция кризисных менеджеров.
- •33. Реализация основных мероприятий по управлению персоналом в условиях кризиса.
- •34. Причины и последствия неэффективной работы систем мотивации персонал.
- •36. Адаптация персонала.
- •37. Принципы и методы антикризисного управления персоналом.
- •38. Диагностика социально-психологического климата в коллективе.
- •39.Методы управления персоналом: административные методы.
- •40. Методы управления персоналом: экономические методы.
- •41. Методы управления персоналом: социально-психологические методы.
- •42.Кадровое ядро компании: сущность и методы формирования.
- •43. Типы кадровой политики
- •45. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •46. Условия разработки кадровой политики
- •47. Оценка потребности в персонале
- •48. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •49. Повышение производительности и нормирование труда
- •50. Оценка труда
- •1) Методы индивидуальной оценки.
- •51. Характеристики межличностных конфликтов.
- •Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:
- •Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:
- •52. Изучение личности работников, входящих в резерв на выдвижение.
- •53. Типы конфликтов в трудовых коллективах.
- •54.Система оценки эффективности управления персоналом.
- •55.Основные функции управления персоналом.
- •56. Предупреждение конфликтов.
- •Методы поддержания и развития сотрудничества
25. Продвижение по служебной лестнице. Карьерный рост.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.
Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.
Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:
- общие - особые требования к профессии;
- социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;
- кризисные условия - повышенный риск, угрожающий жизни;
- кадровые - отсутствует система кадровой работы.
России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное поведение руководителей.
Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.
Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».
Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.
Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.
Карьера «по трупам» - карьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».
Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.
26. Продвижение по служебной лестнице. Типы карьер.
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации.
1.1. По признаку индивидуальной профессионализации.
С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру .
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса , его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.