Сильные стороны

Матричная структура организации дает многовариантное развитие карьеры, поощряет развитие как специальных, так и интегративных навыков. В смешанных моделях люди должны изобретать или находить новые процедуры и нормы. Это развивает персонал «естественным образом».

Центральное положение, принципиальное сточки зрения стратегического Управления В российских вновь возникающих компаниях сейчас стало модно вводить матричную структуру. Однако это крайне редко приводит к положительным результатам. Основная причина - отсутствие культурных организационных ресурсов для «жизни» в такой организации. Многие менеджеры и сотрудники таких фирм испытывают дискомфорт от высокой степени неопределенности. Матричная структура должна быть обеспечена наличием персонала с высокой организационной культурой, поскольку смешанный подход усложняет взаимоотношения при каждом изменении событий.

Иногда предполагают, что существование целевых комитетов или представительных групп по проектам в дополнение к функциональной системе представляет собой «матрицу». Мы специально кратко остановились на комитетах, чтобы отделить эти две сущности.

Речь идет о ненастоящей матрице, если:

1. Целевая группа или группа по проекту не имеет своего собственного бюджета.

2. Руководитель комитета или проекта имеет меньшие властные полномочия, чем функциональный руководитель.

3. Людям не предоставляется специальное время, свободное от функциональных заданий, для работы над задачами проекта.

4. Успешно выполненная работа не отражается на поощрениях, вознаграждениях и премиях.

В заключение необходимо сказать, что данные структуры представляют собой «чистый вид» организационных структур. На практике встречаются смешанные типы структур. Это и усложняет стратегическое управление организацией.

13. Системный подход в Социальном Дизайне

Мягкий Системный Подход (МСП)

Работы американского ученого У. Черчмена, а также Р. Акоффа положили начало методологии «мягких» систем. Благодаря работам П. Чекленда методология «мягких» систем приобрела очертания практического инструментария развития организаций.

П. Чекленд в основу методологии решения системных задач положил процесс «обучения», состоящий из ряда этапов:

• Неструктурированная проблемная ситуация.

• Анализ проблемной ситуации.

• Формулировка ключевых определений подходящих систем.

• Разработка концептуальных моделей.

• Сравнение концептуальных моделей и проблемных ситуаций.

• Выбор допустимых желательных изменений.

• Действие, улучшающее ситуацию.

14. Гексаграмма СД как базовая структура деятельности социального дизайнера

Гексаграмма Социального Дизайна (Гексаграмма СД), в которой: а) действие предполагает «агента действия» - действующего (или «актора», как говорят социологи); b) всякое действие (акт) должно иметь цель, иначе оно будет поведением, а не действием, цель может быть представлена в голове актора в виде Модели Идеальной Ситуации (МИС); с) действие всегда предпринимается в некоторой ситуации, направление развития которой не совпадает с целью действующего, что собственно и делает действие необходимым, конкретная ситуация отражается в сознании человека в виде Модели Реальной Ситуации (МРС).

ГСД- структура эффективного действия(Вебер,Зиммель,Сорокин)

МРС-модель реальной системы

Средства условно выделил Парсонс

1.Средства-то, чем можно воспользоваться

2.Условия-то, с чем мы вынуждены считаться

Для каждого это по своему

МИС-модель идеальной системы(то, где я хочу быть, то, что я хочу делать)

3.Цель

Парсонс:откуда у людей берутся цели

МРС-инь-янь (условия-средства)

4.Самоограничения-чем меньшем мы нуждаемя тем ближе мы к Богу. Это духовная практ, рад с самим с собой

На выбор самоограничения тоже влияет структура ценностей

Проблема-это разрыв межу МРС и МИС, т.е между системой в которой мы находимся и той которую мы считаем правильной

На МИС влияют стереотипы, образцы, примеры

15. Роль ценностей в структуре деятельности социального дизайнера

Помимо глубинных мотивационных структур человека, он обладает еще структурой ценностей, которая, как считал Т. Парсонс лежит в основе целеполагания человека действующего. Однако граница между «мотивами» и «ценностями» и даже само различение этих категорий являются сегодня открытыми. Остается в основание положить некоторую конвенцию, которую предположительно могут разделять специалисты.

Ниже точка зрения отражает результаты переосмысления так называемых содержательных теорий мотивации (Маслоу, Герцберг, Адельфер и другие) а также результаты эмпирических наблюдений, выполненных группой социальных дизайнеров под руководством автора, в последнее десятилетие.

Вся мотивационная структура человека представляет собой множество мотивов различной глубины и силы, которые можно разбить на три размытых и взаимно пересекающихся подмножества: «мотивы-ценности», «мотивы-средства», «факторы-избегания». Ниже дана их краткая характеристика.

Мотивы-ценности - это такие факторы мотивации, которые представляют для человека ценность сами по себе и не содержат никаких иных внешних по отношению к ним ценностей. Они долгосрочны по своему воздействию и лежат в основе жизненных стратегий и значимых действий человека, если присутствуют в «матрице сознания». Считается (Д.К. Мак-Клелланд, 1961), что мотив достижения, например, формируется очень рано через глубокие и близкие отношения с родственниками, особенно матерью. Возможно, что мотивы-ценности обусловлены генетически, во всяком случае, формируются очень рано.

Мотивы-ценности прямо и непосредственно доставляют человеку радость бытия, поэтому он так ценит возможность реализации этих мотивов в любом социальном окружении, в том числе и на рабочем месте.

Мотивы-средства - это факторы, которые также имеют характер долгосрочного воздействия на отношение человека к своим жизненным стратегиям (поведению), однако субъективную ценность им придают внешние по отношению к ним «силы» - мотивы-ценности. Одни и те же мотивы-средства могут быть связаны с различными мотивами-ценностями, выступающими по отношению к первым в качестве «первооснов», так же как и различные мотивы-средства ведут к удовлетворению одних и тех же мотивов-ценностей.

«Успех», например, мотив-средство для таких мотивов-ценностей, как: признание (по Гегелю это не просто высшая ценность – это единственно значимая для человеческого духа ценность); самоидентификация (становление Я-концепции), высокая самооценка, честолюбие.

Мотивы-средства формируются под существенным воздействием социального окружения человека. Это социализация через научение и деятельность. Формирование через так называемые «словари мотивов» (Миллсом, 1940) – языковые выражения, которые используются в ЛСД человека для оправдания своих тех или иных действий и поступков окружающими человека людьми. Мотивы-средства формируются через воспитание и интенсивное освоение языковой практики в раннем детстве.

Средства-избегания - это гигиенические, по выражению Герцберга, факторы, когда они удовлетворяются, человек их не замечает, когда их недостает, человек теряет энтузиазм к тому, что делает и как живет.

Социологи М.Вебер и Т.Парсонс и другие вслед за ними, считали, что наличие нравственного камертона в человеке (его внутренние ценности) являются единственным разумным объяснением того, откуда у человека действующего берутся истинные цели, достойные человека, то есть цели, не определяемые только его ситуацией, но, возникающие как внутреннее напряжение – «разрыв» между наличной ситуацией (ее тенденцией) и представлением человека о «правильной» (справедливой, комфортной, надежной и т.п.) ситуации.

Устранение этого разрыва, снятие напряжения в душе человека, вызванного этим разрывом и делает человека проактивным (простраивющим цели сознательно), а не реактивным (реагирующим на ситуацию, животным, демонстрирующим поведение).

16. Понятие «экоцикл организации», его сущность и функция в организационной диагностике