12 Экономика предприятие.

Тема: Оплата труда работников организации.

1. Сущность заработной платы в условиях рыночных отношений. Основные принципы организации оплаты труда.

2. Государственное регулирование оплаты труда. Сущность минимальной заработной платы.

3. Единая тарифная система и ее элементы.

4. Система надбавок, доплат и премий.

5. Формы и системы оплаты труда.

6. Планирование средств на оплату труда.

7. Контрактная форма оплаты труда, ее особенности.

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 57) заработную плату определяет как «совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время».

Любая работа требует от человека определенных затрат физической и умственной энергии. Если работник работает на себя, то в обмен он получает готовую продукцию. Если выполняет работу для других, он получает материальное вознаграждение.

Размер вознаграждения за вложенный труд определяется рациональной организацией оплаты его. Организация оплаты труда - комплекс мер, позволяющих объективно оценить количество и качество вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения.

Она строится на следующих принципах:

1. объективность, позволяющая реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива;

2. комплексность, т.е. каждый работник должен быть уверен, что проявленная им инициатива будет оценена, а безответственность, недисциплинированность наказана;

3. дифференцированность , предполагающая разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности;

4. гибкость. Включает регулярный пересмотр действующих условий оплаты труда в соответствии с изменяющимися условиями производства;

5. оперативность. Предполагает оперативную оценку труда работников, его поощрение или депремирование;

6. простота и доступность. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начислили заработную плату;

Заработная плата оценивается как: номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную – это отдельные приработки, различные надбавки к основному заработку).

2. Главным документом, определяющим основы отношений между работником и нанимателем в вопросе оплаты труда в Республике Беларусь, является Трудовой кодекс. В сферу государственного регулирования в стране входят такие показатели:

• как минимальная заработная плата,

• минимальный потребительский бюджет,

• тарифная ставка первого разряда,

• своевременность выплаты заработной платы и многие другие.

Соответствующие государственные органы устанавливают размеры отнесения на себестоимость продукции выплат стимулирующего характера, следят за соблюдением нанимателями законодательства о труде.

Трудовой кодекс, инструкции Министерства труда и социальной защиты и отраслевых министерств устанавливают в основном общие правила начисления заработной платы. Конкретные правила ее начисления на уровне организаций устанавливаются внутренними документами организации. К ним относятся

• коллективные договоры,

• положения об оплате труда в организации,

• положения о премировании.

Главным документом, устанавливающим параметры оплаты труда для конкретного работника, является трудовой договор (контракт). Этот документ содержит права и обязанности, а также размеры и условия снижения и повышения заработной платы. Например, если работник станет работать хуже, его заработная плата будет уменьшаться, если лучше, то она будет расти.

Важным элементом системы регулирования оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. В соответствии с законом РБ «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета», минимальный потребительский бюджет (МПБ) характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

МПБ разрабатывается в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава. Стоимостная величина МПБ рассчитывается на основе системы потребительских корзин, исходя из средних цен покупки во всех видах торговли (гос., частн.) соответствующих товаров и услуг.

Потребительская корзина формируется по основным статьям расходов человека или семьи на:

• питание;

• одежда, белье, обувь;

• лекарства, предметы санитарии и гигиены;

• коммунальные услуги;

• культурно-просветительные мероприятия и отдых;

• бытовые услуги, транспорт, связь,

• содержание детей в дошкольном учреждении.

МПБ утверждается Советом Министров РБ. Стоимостная величина МПБ пересматривается по мере необходимости с учетом роста цен.

Структура и состав потребительской корзины пересматривается Советом Министров РБ с участием профсоюзов и других общественных объединений.

На основе стоимостной величины МПБ устанавливается размер минимальной заработной платы (МЗП).

В законе «О минимальной заработной плате, государственных гарантиях в области оплаты труда» говорится, что минимальная заработная плата (МЗП) – это норматив, определяющий минимально-допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за выполненную работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда.

МЗП применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников (с 1.03.2003г.), а размеры пенсий, стипендий, пособий, других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей определяются в кратности исходя из базовой величины.

В размер МЗП не включаются доплаты и надбавки, премии и какие-либо поощрительные выплаты.

3. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников.

Основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационный справочник,

• тарифная сетка,

• тарифная ставка.

Тарифно-квалификационный справочник-это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника.

В настоящее время в Республики Беларусь действует Единый тарифно-квали­фикационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих, Квалификационный спра­вочник должностей служащих (КСД). В справочнике указывается профессия, разряд, даётся характеристика работ, относящихся к определённому разряду профессий, требования к зна­ниям работника, приводятся примеры работ.

Для руководителей, специалистов, рабочих высокой квалификации указываются квалифика­ционные требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

Тарифная сетка представляет совокупность квалификационных разрядов и соответст­вующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда Тарифный коэффициент первого разряда равен еди­нице.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работни­ка, зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических знаний практических навыков, ответственности работника. Эти требования заложены в квалифика­ционных характеристиках, предусмотренных тарифно-квалификационными справочниками.

Действующая тарифная сетка включает 27 разрядов, которые охватывают все катего­рии работников.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц) в денежном выражении.

Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Для определения месячной тарифной ставки соответствующего разряда необходимо ме­сячную тарифную ставку 1-ого разряда умножить на тарифный коэффициент соответствующе­го разряда. Месячная тарифная ставка 1-ого разряда устанавливается государством.

С^п т мес = С¹ т мес * К ^п т

Организации, с государственной долей собственности, исходя из своего финансового состояния могут самостоятельно ус­танавливать С¹ Т мес, но не ниже минимального уровня, утвержденного государством.

Дневная тарифная ставка рассчитывается:

С^п т дн = С^п т мес : Д р ,

где Д р - среднее количество рабочих дней в месяце

Часовая тарифная ставка рассчитывается:

С^п т час = С^п т мес : t мес ,

где t_мec - среднее нормативное число рабочих часов в месяце.

Организации сферы материального производства размеры тарифных ставок и окладов работников устанавливают самостоятельно в зависимости от результатов финансово - хозяйственной деятельности и предусматривают в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

4. При достаточной разработанности тарифной системы она все-таки не совершенна и имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы в выполнении заданий и т.д. Этот недостаток устраняется с помощью практики установления систем надбавок и доплат, а также премий.

Виды выплат:

Стимулирующего характера:

• Надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы, высокие достижения в труде и т.д.).

• Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы).

• Премии за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.

• Единовременные поощрения.

• Вознаграждения по итогам годовой работы.

• Ежегодные доплаты к отпуску (материальная помощь к отпуску).

• Суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива в денежной форме.

Компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работы:

• Доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и вредных условиях труда).

• Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в зонах радиоактивного загрязнения.

• Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме.

• Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время.

• Оплата работникам за дни отдыха (отгулы) и др.

В организациях применяется также оплата за неотработанное время:

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

• оплата специальных перерывов в работе, в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготных часов подростков;

• оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

• заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы и другие виды выплат.

Тарифная система, система надбавок и доплат могут дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

• премии за основные результаты хозяйственной деятельности;

• премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности организации.

5. Формы оплаты труда определяются, как принципы установления зависимости величины заработной платы работникам от полученных результатов его труда в течение некоторого времени.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда.

Формы и системы оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Различают 2 формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой зарплата работника на­числяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата,

- если невозможно установить нормы,

- если обеспечение высокого качества является главным показателем работы,

- если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом,

- если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Недостаток - не заинтересовывает работника в повышении производительности труда и полного использования рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

• простая повременная;

• повременно-премиальная;

При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

З повр ⁼ С^п _т * F ,

где С^п _т - тарифная ставка п - го разряда

F - фонд, фактически отработанного рабочего времени, час, дни.

При повременно-премиальной – дополнительно работнику выплачивается премия и заработная плата определяется по формуле:

3 повр-прем = С^п _т * F + премия = С^п_т * F + С^п_т * F * % премии /100

Организация повременной оплаты труда требует: ведения табельного учета фактически отработанного времени; создания необходимых условий для эффективной работы; тарификации работников по квалификации.

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

• имеются обоснованные нормы выработки,

• возможен достоверный учет результатов труда,

• перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса,

• четко организовано обслуживание рабочих мест.

Преимущество - способствует росту производительности труда, заинтересованно­сти рабочих в экономном использовании материалов, улучшении организации труда, работ­ник может лично определить свой заработок за любой период времени.

Недостаток - нацеливание работников на достижение количественных результа­тов в ущерб качеству.

В основе расчёта сдельной формы оплаты труда лежит РАСЦЕНКА - это зарплата за из­готовление единицы продукции или за выполнение операции рабочим.

Она рассчитывается двумя способами: в зависимости от нормы времени:

Р = С^п Т ЧАС * Н вр или

Р = С^п Т ЧАС : Н выр ,

где Н вр - норма времени на единицу продукции, ч.

Н выр - часовая норма выработки данной продукции, ед.

Сдельная форма оплаты имеет следующие системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, в процентах от выручки.

При прямой сдельной системе оплаты общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Зсд = Р*V

где Р – расценка единицы данного вида продукции, руб.;

V – количество фактически произведенной продукции, шт. ед.

При косвенно сдельной системе заработок вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. А результат труда будет высоким только тогда, когда вспомогательные рабочие вовремя обеспечат основных работников инструментами, комплектующими изделиями и проконтролируют бесперебойную работу станков.

Общий заработок (З_сд.к) рассчитывается:

умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

З_сд.к = Рк * В_ф

Расценка (Р_к) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки основных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам:

Рк = С^п_т к / Н_выр

где Рк – косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими;

В_ф – количество продукции, выпущенное основными рабочими;

_С^п_{т к} – тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.;

Н_выр – норма выработки основного рабочего.

При сдельно-премиальной системе оплаты (З_{сд.премр)} рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими в организации условиями премирования.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле:

где П₁ – процент премии за выполнение плана, %;

П₂ – процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

П_пл – на сколько процентов перевыполнено задание, %.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты (З_{сд.прог}) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по исходным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх этой нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале.

Заработная плата рассчитывается по формуле:

где Зсд – заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, руб.;

НВ_ф, НВ_исх – соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р – обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), руб.;

П_сд – увеличение сдельной расценки, %.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка (Рак.) устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

В процентах от выручки - зарплата определяется путём умноже­ния общей суммы выручки за месяц (В мес) на установленный процент оплаты.

З мес ⁼ В мес * % ОПЛАТЫ /100

Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает:

• индивидуальная,

• коллективная (бригадная).

При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненную им работу. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работы.

Коллективная оплата труда предусматривает начисление заработка бригаде, а затем распределение его между членами бригады. Заработок распределяется, как правило, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалификации, а премии и доплаты - с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Размер базового КТУ – 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабочий в течение месяца.

Повышающими факторами являются:

• качество работы,

• помощь другим рабочим,

• производительность труда.

К понижающим относятся: брак в работе и нарушения дисциплины и технологии.

Бестарифная система оплаты. Эта система основана на учете квалификационного уровня работника, фактически отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива.