43. Организация адаптации персонала в о-ии

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, от­бору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько ста­дий:

общее ознакомление с ситуацией;

приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

ассимиляция (полное приспособление);

идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива). Примерный порядок адаптации выглядит следующим обра­зом:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

церемония представления коллективу, ознакомление с ра­бочим местом; беседа с руководителем;

ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопас­ности;

обучение по специальной программе; работа на своем рабочем месте. В процессе адаптации должны быть достигнуты: чувство причастности к делам предприятия, фирмы; правильное понимание своих задач, должностных обязан­ностей;

развитие навыка выполнения своих обязанностей; высокий уровень мотивации к труду; заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фир­ме; понимание своей роли в успехе фирмы. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работ­ника в его деятельность и исключать ситуации, которые мог­ли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в тру­довой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связан­ные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопуще­нию ряда моментов, приводящих к психологической.

45. Принципы и критерии оценки персонала.

Показатели, по кот. оцениваются раб-ки, наз. критериями оценки.

Для объективной оценки результативности труда требуется большое кол-во критериев, характеризующих объем работ и ее результаты, а также проявляемые раб-ком кач-ва. При выборе критериев следует учитывать, для каких конкретных задач используются рез-ты (повышение оплаты труда, служебный рост или увольнение). При выборе критериев оценки следует учитывать, для каких категорий и должностей они устанавливаются. В связи с разделением управленческого труда результативность труда рук-ля оценивается по итогам хозяйственной деят-ти орг-ции в целом или в подразделении. Показатели: 1. Выполнение плана по прибыли. 2. Рост числа клиентов. Результат труда специалистов определяется исходя из объемов, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Критерии оценки линейных руководителей: выполнение заданий по объемам и номенклатуре, динамика объема пр-ва, динамика производительности труда, снижение издержек пр-ва, удельный вес брака и его динамика, величина простоев и потерь, коэф-т текучести кадров. Критерии оценки менеджера по персоналу: коэф-т текучести кадров, кол-во вакантных мест в орг-ции, кол-во претендентов на 1 вакантное место. Оценивая деят-ть управленческих раб-ков, на ряду с колич. результатами проводят оценку профессионализма и деловых кач-в. Для технич. исполнителей: умение профессионально работать с первичными и нормативными документами, своевременность, оперативность и кач-во выполнения работы. Для специалистов оценивается степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, кач-во и результативность, ответственность, способность адаптироваться к новой ситуации, находить нестандартные подходы к решению возникших проблем. Для руководителей орг-ции структурных подразделений:- умение организовывать труд подчиненных,- умение обеспечить эффективное рук-во их работой,- стиль общения с подчиненными.