Вопрос 56.

Организационная культура

1.Понятие организационной культуры

2. Состав организационной культуры

3. Основные характеристики организационной культуры

4. Принципы этапы формирования организационной культуры

5. Типы организационных культур

6. Понятие и виды субкультуры организации

7.Технология управления организационной культурой

1. Организационная культура — это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

2. В организационной культуре можно выделить следующие компоненты:

- базовые принципы, которых придерживаются члены организации (то, что сотрудники считают правильным в организации);

- ценности (то, что сотрудники считают важным в организации);

- нормы (положения, устанавливающие, как сотрудники должны вести себя в конкретных ситуациях);

- поведение (повседневные действия сотрудников в процессе своей работы).

3. Любую организационную культуру отличает совокупность следующих характеристик, принимающих конкретные, присущие только данной организации значения:

- особенности ценностей (как набора ориентиров в поступках) и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда;

- представление личности о работе;

- осознание фактора времени в работе, отношение к нему, его использование;

- характер взаимоотношений между людьми;

- вера в успех организации, оптимистичное отношение к жизни;

- этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам;

- процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное и творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков и умений);

- трудовая этика и мотивация сотрудников;

- традиции и привычки в сфере бытового обслуживания работников и обеспечения их питанием.

4. Выделяют следующие принципы, согласно которым формируется культура организации:

- историчности, означающий, что организационная культура складывается годами и в дальнейшем существенно влияет на стиль управления руководителей в организации, организационную структуру и другие элементы организации;

- первоочередности определения ценностей и философии организации при формировании культуры;

- комплексности представлений о назначении организации, предполагающий, что организационная культура должна помимо всего прочего учитывать цели организации, характер продукции и рынка, назначение системы в целом и ее членов;

- отрицания силового воздействия, предполагающий, что искусственное насаждение или корректирование существующей организационной культуры в большинстве случаев является неэффективным; построение новой культуры должно строиться на органичном переходе от старых устоев к новым.

5. Выделяют следующие типы организационных культур:

- праксиологическая. Этот тип характеризуется тем, что определение целей, выбор направлении деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности и увеличения прибыли. Реализуется совместно-творческий тип деятельности, во главу угла ставятся ценности профессионального роста, результаты оцениваются по достигнутым целям;

- предпринимательская. Для этого типа характерно использование предпринимательской деятельности как средства привлечения ресурсов для дальнейшего развитая. Работа выполняется совместно и индивидуально, преобладают индивидуальные ценности, основой оценки результатов служит прибыль;

- опекунская (патриархальная). Здесь средством достижения единства служит обсуждение. Используется совместно-взаимодействующий тип работы, важны коллективные ценности, оценка результатов производится не столько в привязке к конкретным показателям, сколько на основе принятых традиций и ритуалов;

- бюрократическая. В, ней единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля. Используется совместно-последовательный тип деятельности, преобладают индивидуальные ценности, результаты работы оцениваются исходя из показателей прибыли компании.

6. В рамках одной организации можно выделить несколько субкультур, существование которых обусловлено наличием уровней, подразделений в организации, различных профессиональных, возрастных и социальных групп. Выделяют три основных типа субкультур:

- анклав доминирующей организационной культуры, в котором приверженность ключевым ценностям организации проявляется больше, чем в других ее частях (обычно это субкультура системы органов управления организацией);

- гибкая, приспособленческая субкультура, сочетающая в себе ключевые ценности доминирующей культуры и набор других, не противоречащих первым ценностей, продиктованных спецификой деятельности отдела или территориальными условиями;

- контркультура, упорно отвергающая то, что организация хочет достигнуть.

Технология управления организационной культурой включает в себя такие этапы, как:

- интеграция стратегии организации и разработанных и внедряемых ценностей, норм и правил поведения;

- создание социально-психологического пространства намерений, позиций, ценностей, в которые вовлекаются все члены организации и которые совпадают с миссией компании, ее стратегией;

- формирование мотивационной стратегии;

- развитие коммуникационных связей между сотрудниками одного уровня и между руководителями и подчиненными;

- утверждение приветствуемого стиля лидерства.