3. Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:

- "преданный и дисциплинированный член организации", характеризуется следующими чертами:

• полностью принимает ценности и нормы поведения, установленные организацией, и искренне старается вести себя в соответствии о ними;

• старается способствовать реализации интересов организации посредством своих действий;

- "приспособленец ", для которого характерны:

• неприятие ценностей организации;

• внешнее поведение, отражающее следование принятым в организации нормам и формам поведения;

• достижение состояния внутреннего комфорта при необходимости руководить или подчиняться;

. вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;

- "оригинал", характеризующийся тем, что:

• он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;

• часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;

• нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;

- "бунтарь", которого отличают:

• неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;

• постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;

• обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.

4. Регламентация поведения сотрудников со стороны организации заключается в том, что руководство:

- устанавливает:

• круг обязанностей;

• соответствующие им права и полномочия сотрудников;

• меру ответственности каждого из них;

• стандарты делового общения;

- ставит общеорганизационные цели;

- поддерживает в сотрудниках ощущение их ценности;

- внедряет определенные схемы ролевого поведения и ролевого взаимодействия.

Вопрос 44.

Мотив, стимул труда. Мотивирование и стимулирование

1. Понятия и структура мотива

2. Направленность мотива "на себя"и "на других"

3. Условия формирования мотива

4. Понятие стимула и стимулирования

5. Понятие мотивирования

1. Мотив труда — внутреннее побуждение, благодаря которому человек выполняет работу.

- Выделяют следующие характеристики мотива:

- структуру мотива, которая включает:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• благо, способное удовлетворить эту потребность;

• трудовое действие, необходимое для получения блага;

• цену — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия;

- силу мотива — определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее жажда в определенном благе, тем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

В качестве мотивов труда могут выступать:

• стремление к признанию;

• заинтересованность в интересном общении;

• потребность в формировании карьеры;

• материальные интересы.

2. Направленность "на себя" и "на других" — обусловлена товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов труда "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

3. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

4. Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

5. Мотивирование — процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин "мотивация", имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании - на создании внутреннего убеждения. Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена.

Чаше всего в менеджменте имеет место одновременное мотивирование и стимулирование.