- •Вопрос 1.
- •3. Управление персоналом как деятельность включает:
- •4. Управление персоналом - комплексная наука, базирующаяся на достижениях смежных наук:
- •5. Наука "управление персоналом" отличается от соответствующей учебной дисциплины.
- •Вопрос 2.
- •Науки в области управления человеческими ресурсами стали зарождаться в последней трети XIX в.
- •В истории управления персоналом можно выделить следующие этапы, характеризующиеся отличительными особенностями:
- •Вопрос 3.
- •2. Основными признаками персонала являются:
- •Вопрос 4.
- •Вопрос 5.
- •Вопрос 6.
- •Вопрос 7.
- •2. Основные закономерности управления персоналом
- •Вопрос 8.
- •Вопрос 9.
- •Вопрос 10.
- •2. Система управления персоналом предполагает:
- •3. Система управления персоналом включает:
- •Вопрос 11.
- •Вопрос 12.
- •Вопрос 13.
- •2. Для достижения своей главной цели системе управления персоналом необходимо решать следующие задачи:
- •3. Носителями функций отдельных подсистем управления персоналом являются конкретные подразделения службы персонала.
- •Вопрос 14.
- •2. Вид организационной структуры управления персоналом определяется следующими факторами:
- •3. Элементарная организационная структура характеризуется следующими особенностями:
- •Вопрос 15.
- •3. В настоящее время для западных и крупных российских компаний характерны следующие тенденции:
- •Вопрос 16.
- •3. Виды унифицированных систем документации:
- •Вопрос 17. Информационное и техническое обеспечение
- •2. Информационное обеспечение управления персоналом включает в себя:
- •3. При информационном обеспечении управления персоналом должны быть обеспечены:
- •Вопрос 18.
- •Вопрос 19.
- •3. На разработку стратегии управления персоналом оказывают влияние:
- •4. Согласно современней концепции управления персоналом предприятия существуют следующие типы стратегий:
- •Вопрос 20.
- •1. Стратегия управления персоналом тесно взаимосвязана с общей стратегией развития бизнеса.
- •4. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранении существующего уровня прибылей.
- •Вопрос 21.
- •2. Основные цели, кадровой политики:
- •4. В современных условиях кадровую политику на предприятиях отличают следующие особенности:
- •Вопрос 22.
- •3. Кадровое планирование включает в себя:
- •4. На процесс кадрового планирования оказывают влияние следующие факторы:
- •5. Выделяют три уровня кадрового планирования:
- •Вопрос 23.
- •2. Основными задачами кадрового контроля являются:
- •4. Основные цели кадрового контроллинга:
- •Вопрос 24.
- •Вопрос 25.
- •2. Методику проведения маркетинга персонала можно представить в виде совокупности этапов:
- •3. На определение направлений маркетинга персонала на предприятии оказывают влияние две группы факторов:
- •Вопрос 26.
- •2. В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:
- •4. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- •7. Для прогнозирования потребности в персонале могут быть использованы следующие методы:
- •8. Субъектами прогнозирования потребности в персонале являются:
- •Вопрос 27.
- •3. В России основными источниками найма персонала являются:
- •4. Процесс замещения вакантной должности руководителя или специалиста включает такие этапы как:
- •5. Существует 4 основных модели замещения вакантных должностей:
- •Вопрос 28.
- •Деловая оценка персонала преследует следующие цели:
- •3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:
- •4. Деловая оценка включаете себя ряд этапов:
- •5. Всю совокупность показателей оценки можно разделить на четыре группы:
- •6. Методы деловой оценки можно разделить на три группы:
- •Вопрос 29.
- •Вопрос 30.
- •2. Трудовым договором признается соглашение, между работодателем и работником, в соответствии с которым:
- •Вопрос 31.
- •2. Подбор персонала предполагает сравнение способностей, психофизиологических и деловых качеств работника с требованиями содержания выполняемой работы.
- •Вопрос 32.
- •2. В отечественной практике сложилось 3 типа аттестации по принадлежности к сферам профессиональной деятельности:
- •4. Аттестация включает в себя два основных элемента:
- •5. Процедура аттестация включает в себя несколько этапов:
- •Вопрос 33.
- •3. Выделяют следующие типы формальных групп:
- •4. С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать между собой в рамках неформальных групп.
- •6. Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров:
- •9. Основными методами для определения ролевой структуры являются:
- •Вопрос 34.
- •3. Формы профориентационной работы:
- •4. Формы профотбора:
- •5. В профориентации сотрудника прежде всего принимают участие руководитель соответствующего структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом.
- •Вопрос 35.
- •6. Процесс адаптации определяется следующими факторами:
- •7. Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:
- •8. По завершении общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации.
- •Вопрос 36.
- •4. Научная организаиия труда решает 3 взаимосвязанные задачи:
- •7. Выделяют следующие формы разделения труда:
- •8. Организация рабочих мест может быть усовершенствована посредством:
- •11. Совершенствование материального стимулирования достигается за счет:
- •12. Различают следующие виды дисциплины труда:
- •Вопрос 37.
- •2. Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.
- •3. Выделяют три основных направления обучения персонала:
- •Вопрос 38.
- •2. Основные причины высвобождения персонала:
- •3. Выделяют 2 основных типа высвобождения работников:
- •4. Существуют следующие способы частичного высвобождения персонала:
- •5. Существование различных видов абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами как:
- •6. В случае необходимости сокращения численности персонала организация обычно предпринимает следующие меры для смягчения ситуации увольнения:
- •Вопрос 39.
- •3. Для сотрудника планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.
- •4. На развитие карьеры влияют две группы факторов:
- •Вопрос 40.
- •Вопрос 41.
- •2. Кадровый резерв формируется по принципам:
- •3. Различают следующие типы кадрового резерва:
- •7. Этапы работы с резервом:
- •Вопрос 42.
- •2. Применение автоматизированных информационных систем в кадровой работе обеспечивает решение следующих задач:
- •3. Автоматизация процессов управления персоналом прошла в своем
- •5. В настоящее время существует два способа обеспечения автоматизации деятельности кадровых служб:
- •6. При выборе пакета прикладных программ необходимо руководствоваться оценкой следующих характеристик:
- •Вопрос 43.
- •3. Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:
- •Вопрос 44.
- •Вопрос 45.
- •1. Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
- •2. Теории мотивации используют понятия потребности.
- •Вопрос 46.
- •Вопрос 47.
- •Вопрос 48.
- •1. С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:
- •2. По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:
- •3. По характеру направленности методов управления можно выделить:
- •Вопрос 49.
- •2. Основными компонентами мотивационного механизма являются:
- •Вопрос 50.
- •3. По мнению Макгрегора, люди от природы совсем не таковы и им присущи качества, противоположные тем, на которые указывает ф. Тейлор.
- •5. На основании теории у. Оучи выделяют два основных типа управления персоналом:
- •Вопрос 51.
- •4. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден, что он является важным и необходимым для нее лицом и что судьба корпорации лежит на его плечах.
- •5. В японских компаниях используются следующие системы общениях:
- •Вопрос 52.
- •3. Работа бригад результативности включает в себя следующие элементы:
- •Вопрос 53.
- •Вопрос 54.
- •3. При построении системы оплаты труда на предприятии необходимо руководствоваться следующими принципами:
- •4. Эффективная система оплаты труда на предприятии должна способствовать решению следующих задач:
- •5. Государственное регулирование оплаты труда в России включает в себя:
- •Вопрос 55.
- •Вопрос 56.
- •2. В организационной культуре можно выделить следующие компоненты:
- •3. Любую организационную культуру отличает совокупность следующих характеристик, принимающих конкретные, присущие только данной организации значения:
- •5. Выделяют следующие типы организационных культур:
- •Вопрос 57.
- •2. Выделяют следующие причины возникновения стрессов у работников:
- •3. Для работника стресс может иметь следующие последствия:
- •Вопрос 58.
- •4. Выделяют 3 основных направления урегулирования конфликта:
- •5. Выделяют следующие методы управления конфликтом:
- •6. Для успешного управления конфликтом в коллективе необходимо соблюдать следующие принципы:
- •Вопрос 59.
- •3. На безопасность здоровья и труда персонала оказывают влияние следующие факторы:
- •4. Основными нежелательными последствиями нарушения норм, правил и инструкций по охране труда является:
- •5. В целях улучшения условий труда и повышения уровня безопасности на предприятиях должны проводиться следующие мероприятия:
- •Вопрос 60.
- •5. Работу по обеспечению безопасности труда и улучшению его условий необходимо начинать со следующих шагов:
- •Вопрос 61.
- •2. Основными целями, достижению которых должно способствовать повышение производительности труда, являются:
- •3. На уровень производительности труда влияют следующие факторы:
- •4. Выделяют два основных метода оценки производительности труда:
- •7. Нормирование труда позволяет решать такие задачи как:
- •8. Для создания эффективной системы нормирования труда необходимо осуществлять:
- •9. Применяют следующие методы нормирования труда:
- •10. Для нормирования управленческого труда используют следующие методы:
- •Вопрос 62.
- •3. Проведение кадрового аудита основано на соблюдении следующих принципов:
- •4. Информационными источниками для проведения кадрового аудита являются:
- •10. Всю совокупность методов кадрового аудита можно разделить на 3 основных группы:
- •11. Выделяются следующие типы кадрового аудита:
- •12. Этапы кадрового аудита:
- •Содержание
- •Вопрос 15. Кадровая служба в системе управления персоналом…………24
- •Вопрос 16. Документационное обеспечение процесса управления персоналом ……………………………………………………………………………..25
- •Вопрос 17. Информационное и техническое обеспечение управления персоналом…………………………………………………………………………….26
- •Вопрос 18. Нормативное обеспечение управления персоналом…………….29
- •Вопрос 19. Стратегия управления персоналом………………………………30
- •Вопрос 20. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом………………………………………………………………………….32
- •Вопрос 41. Управление кадровым резервом……………………………..74
- •Вопрос 42. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом ………………………………………………………………..78
- •Вопрос 61. Управление производительностью и нормированием труда.... 119
- •Вопрос 62. Кадровый аудит………………………………………………….121
5. Наука "управление персоналом" отличается от соответствующей учебной дисциплины.
Наука - глубокое теоретическое знание о процессах, явлениях, их взаимосвязи и развитии- Наука изучает сами процессы и явления.
Учебная дисциплина - первичные знания, которые преподаются студентам для ознакомления с основами науки.
Вопрос 2.
История развития науки управления персоналом
1. Предпосылки возникновения и развития науки управления персоналом
2. Этапы развития науки управления персоналом
Науки в области управления человеческими ресурсами стали зарождаться в последней трети XIX в.
Основными предпосылками к этому явились:
- промышленная революция и развитие капитализма;
- повышение интенсивности и эксплуатации труда;
- отдаление работников и работодателей, сопровождающееся социальными конфликтами и развитием рабочего движения во главе с профсоюзами и рабочими партиями;
- назревшая необходимость в появлении на предприятии специальных работников и специализированных подразделений, целью которых было бы налаживание отношений между администрацией и работниками, а также непосредственно работа с кадрами.
В истории управления персоналом можно выделить следующие этапы, характеризующиеся отличительными особенностями:
- 1900-20-е гг.:
- часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения - отделы кадров;
- основным объектом управления служб персонала были безопасность и условия труда, эффективность производства;
- основное внимание уделялось организации труда, обучению, повышению производительности труда, стали разрабатываться программы мотивации;
- 1920-40-е гг.:
- практика создания отделов кадров получает широкое распространение в США и Западной Европе; основными задача ми работников таких отделов было налаживание отношений между работниками и работодателями, поощрение рабочих за добросовестный труд, представление их требований руководству и предотвращение создания профсоюзов или переговоры с ними;
- основными объектами управления становятся индивидуальные особенности работников и социальное партнерство с профсоюзами;
- основные направления в работе кадровых служб — психологические тесты и опросы работников, учет их предложений при организации проектировании работ, налаживание сотрудничества и взаимодействия на производстве;
- 1940-60-е гг.:
- происходит активизация профсоюзного движения; разработанные в больших количествах внутрифирменные нормативные и регламентирующие документы становятся причиной роста текучести кадров, наметились тенденции к демократизации процесса управления;
- основным объектом управления стали человеческие отношения, предоставляются экономические гарантии и социальная поддержка;
- в работу кадровых служб входит организация пенсионного обеспечения, разработка коллективных форм организации труда, отработка процедур совместного участия в управлении; развивается самодисциплина и разделение ответственности;
- 1960-90-е гг.:
- кадровые службы начинают заниматься перспективным, долгосрочным планированием трудовых ресурсов; их участие в стратегическом управлении предприятием становится ключевым;
- основные объекты управления - движение персонала, устранение монотонности труда, повышение его разнообразия;
- кадровые службы сконцентрированы на развитии коллективных форм организации труда, чередовании работ, перераспределении рабочей силы, переподготовке персонала, содействии в поисках работы;
- с 1990-х гг. по настоящее время:
- внедряются новые методы работы с людьми, способствующие реализации их творческого потенциала; в крупных организациях численность служб управления персоналом достигает 50 человек и выше, основа их работы - стратегическое планирование и расширении гарантий занятости;
- объектом управления становятся удовлетворение потребности предприятия в сотрудниках, обладающих высокой квалификацией, отвечающих требованиям современной науки и производства, устранение дефицита в таких кадрах;
- подразделения управления персоналом занимаются переподготовкой, созданием гибких форм вознаграждения работников, сокращением рабочего времени и участием сотрудников в доходах и прибыли.