- •1. Объект психологии управления и её основные категории.
- •2. Деятельность как психологическая категория
- •3. Принцип единства психики и деятельности; двухэтапность исследования психологии деятельности.
- •4. Сущность управленческой деятельности, два основных плана её характеристики
- •5. Содержание внешней (праксиологической) и внутренней (психологической) сторон управленческой деятельности.
- •6. Психологические компоненты управленческой деятельности: информация, цель, мотивация.
- •7. Основные психологические требования к эффективному менеджеру
- •8. Методы психологических исследований: общенаучные и специальные; неэкспериментальные и экспериментальные.
- •9. Общие и специальные функции управленческой деятельности.
- •10. Основные функции управления: планирование, мотивирование и др.
- •11. Основные этапы управленческой деятельности, их содержание и взаимосвязь.
- •12. Целеполагание как основа управленческой деятельности. Требования к планированию.
- •13. Задачи организационной деятельности руководителя и её формы.
- •14. Делегирование полномочий его цели и границы применения.
- •15. Новые формы организаций в информационном обществе: нестандартные, многомерные и др. Предпринимательские организации.
- •16. Специфика предпринимательских организаций.
- •17. Сущность и содержание мотивации деятельности. Мотивы и потребности, их взаимосвязь.
- •18. Стимулирование труда, основные компоненты современной системы стимулирования.
- •19. Контроль как средство управления, его связь с другими задачами управления.
- •20. Основные требования к качеству контроля как функции управления.
- •21. Профессионально важные качества руководителя.
- •22. Комплексный характер познавательной деятельности руководителя: когнитивная и перцептивная составляющие.
- •23. Восприятие руководителем объектов управления: свойства и стили. Оптимальный стиль.
- •24. Типичные ошибки в восприятии руководителем своих сотрудников: «эффект ореола», «эффект новизны» и др.
- •25. Память и её виды. Требования к памяти руководителя.
- •26. Методы повышения эффективности мнемонических процессов.
- •27. Роль мышления в управленческой деятельности, его сущность и свойства. Основные операции мышления и его формы.
- •28. Практическое мышление руководителя и его особенности
- •29. Принятие решений как важнейшая функция руководителя
- •30. Понятия «руководства» и «лидерства», особенности этих форм воздействия.
- •31. Основные черты авторитарного стиля руководства.
- •32. Основные признаки демократического стиля руководства
- •33. Концепция «управленческой решётки» и выделяемые на её основе типы руководителей: пессимист, либерал, диктатор и др.
- •34. «Коучинг» как стиль управления, его основные задачи и методы.
- •35. Управленческие способности высшего уровня: когнитивные, мотивационные, директивные и др.
- •36. Основные типы руководителей, различающиеся стилем принятия решений: реализатор, генератор, оптимизатор и др.
- •37. Сущность мотивации. Мотив и стимул. Основные теории мотивации.
- •38. Теория мотивации а. Маслоу. Иерархия потребностей. Первичные и вторичные потребности.
- •39. Процессуальная теория мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов.
- •40. Сущность и основные признаки малой группы.
- •41. Классификация малых социальных групп.
- •1. По степени интенсивности (плотности) контактов между членами группы:
- •2. В зависимости от наличия или отсутствия в группе регламентации деятельности:
- •42. Основные социально-психологические эффекты (механизмы воздействия) в малых группах. Понятие команды, уровни её развития.
- •43. Сущность коммуникаций, основные элементы коммуникационного процесса и его формы.
- •44. Основные фазы управленческой коммуникации.
- •45. Роль обратной связи в системе управленческой коммуникации.
- •46. Сущность конфликта, его основные характеристики. Роль иррациональных моментов в конфликте.
- •47. Содержание конфликта: конфликтанты, зона разногласий, действия и др.
- •48. Динамика конфликта: предконфликтная ситуация, начало конфликта, кульминация и др. Понятие цены конфликта.
- •49. Негативные и позитивные последствия конфликтов в организациях
- •50. Стратегии поведения в конфликте: избегание, уступка, сотрудничество и др.
- •51. Цели и задачи руководителя в управлении конфликтом.
- •52. Единоличные и согласованные решения, условия для их принятия.
- •53. Механизм исполнения решений и его роль в управленческой деятельности. Модель принятия и исполнения решений как круговой процесс, его этапы.
- •54. Психические состояния, их сущность и виды.
- •55. Психологические основы эмоциональной устойчивости руководителя. Преодоление жизненных кризисов.
- •56. Психологическое консультирование в организациях: основные направления и методы.
16. Специфика предпринимательских организаций.
Раскрывается через взаимодействие неформальной и формальной структуры. В формальной организации имеет место: а) единая цель (производство продукции или оказание услуг); б) система власти, или управление, которая требует подчинения нижестоящих вышестоящим; вО распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов малых групп и взаимоотношений между ними. Люди могут ошибаться, быть, пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирмы. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, клики, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура или организация.
17. Сущность и содержание мотивации деятельности. Мотивы и потребности, их взаимосвязь.
Мотивацией называют совокупность наиболее стойких мотивов, определяющих направленность личности, ее ценность, ориентацию и деятельность в целом. Иногда добавляют к этому определению мотивации активность, стимулирование направленности.
Потребности в жизни человека являются первичными побудителями его активности, которые в процессе развития личности (социализации) трансформируются в потребности более высокого, идеального уровня. Но любые потребности - основа формирования мотивов и мотивации.
Мотивация и стимулирование побуждают людей работать хорошо, добросовестно, повышать энергию подчиненных и направлять ее на достижение цепей организации. Эта функция управления обеспечивает энергетическую составляющую деятельности руководителя и персонала. Для ее осуществления необходимо учитывать основные механизмы мотивации.
Потребность — психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка в чем-либо.
Мотив — внутреннее побуждение человека к действию.
Стимул — внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.
Потребности могут удовлетворяться: 1) за счет дохода, позволяющего приобрести вещи, еду, жилье, книги, билеты в театр и т.д.; 2) непосредственно в процессе труда, способствующего самовыражению, самореализации за счет профессиональных достижений, творчества, познания.
При определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда. Необходимо учитывать, что по мере роста дохода его стимулирующая роль снижается и для работника более значимым становится самовыражение в процессе труд. деятельности.
Кроме того, сам стиль управления и организационная культура могут удовлетворять потребности сотрудников в уважении, чувстве причастности к общему делу, в реализации способностей, применении опыта и знаний, самостоятельности и ответственности.
Система стимулирования помимо денежного вознаграждения включает также непосредственное удовлетворение материальных потребностей (в натуральной форме), оценку достижений (моральные стимулы) и анимацию деятельности (повышение привлекательности и улучшение условий труда).
Высокие цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации. Поскольку суть менеджмента -достижение результата с помощью других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций - например, недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников.