38. Теория мотивации а. Маслоу. Иерархия потребностей. Первичные и вторичные потребности.

Согласно его подходу теории А. Маслоу, потребности располагаются от низших уровней к высшим на приоритетной основе. Их можно группировать в виде пяти блоков.

Эта теория об иерархии человеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности.

Пирамида следующая:

1. физиологические потребности (пища, вода, сон и т.п.)

2. потребность в безопасности (стабильность, порядок, зависимость, защита, свобода от страха, тревоги и хаоса)

3. потреб-ть в любви и принадлежности (семья, дружба, свой круг, референтная группа)

4. потребность в уважении-признании (уважаю себя я, уважают меня другие, я известен и нужен. 1: я достигаю, 2: престиж и репутация, статус, слава)

5. потребность в самоактуализации (развитие способностей. Человек должен заниматься тем, к чему у него есть склонности и способности)

По мнению А.Маслоу, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей.

Потребность - это осознанное отсутствие чего -либо, вызывающее побуждение к действию. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные - это физиологические, они заложены генетически. Это потребность в пище, тепле, отдыхе, сексуальном удовлетворении. Вторичные потребности по своей природе носят психологический характер. Они возникают в ходе познания и приобретения жизненного опыта.

39. Процессуальная теория мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов.

Теория ожидания В. Врума основана на восприятии взаимосвязи между трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением. Следуя этой теории, работник может быть мотивирован на более упорную работу, если он уверен, что, чем больше усилий он затратит на совершенствование, тем более значительным будет вознаграждения.

Теория ожидания основана на восприятии работника и на взаимодействии ряда факторов. Мотивация работника зависит от его способности ощутить взаимодействие факторов: «расходы на труд — результат» и «результат — вознаграждение».

Мотивация возрастает, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.

Если работник не может оценить тесную связь между тремя факторами, то мотивация резко ослабляется и исчезает.

Менеджеры должны показать работникам, что улучшение производственной деятельности в конечном итоге будет вознаграждено. Вознаграждение может быть материальным в форме дополнительной оплаты или моральным — в форме чувства исполненного долга или различных видов признания заслуг работника. Может быть, самой главной особенностью вознаграждения является то, что оно должно быть персональным.

Конечно, менеджеры обычно ограничены в объеме и структуре вознаграждений. При этом они часто объясняют, что у многих рабочих зарплата увеличивается как бы автоматически, находясь в малой зависимости от заслуг и трудовых достижений. Но даже в подобных ситуациях менеджеры имеют определенные рычаги воздействия на мотивацию работников.