50. Стратегии поведения в конфликте: избегание, уступка, сотрудничество и др.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

К. Томас и Р. Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

— приспособление, уступчивость;

— уклонение (избегание);

— противоборство;

— сотрудничество;

— компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Уклонение (избегание, уход). Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, когда человек не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора, чтобы избежать ответственности за принятые решения, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств давления на оппонентов.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия. Здесь в выработке общего решения предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

Уступчивость, приспособление. При таком стиле действия человека направлены, прежде всего, на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для противоположной стороны и не очень существен для данного оппонента.

Считается, что течение конфликта зависит от следующих факторов:

А — адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

Б — открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

В — создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Открытое и эффективное общение конфликтующих сторон — это основное условие конструктивного разрешения конфликтов.

51. Цели и задачи руководителя в управлении конфликтом.

Управление конфликтами — это целенаправленное возд-ие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Действия по управлению конфликтом осуществляются в след. последовательности:

— институционализация — установление составляющих конфликта, а также норм и правил разрешения конфликта;

— легитимизация — выяснение того, присутствует ли у большинства участников конфликта добровольная готовность соблюдать предложенные нормы и правила;

— структурирование конфликтующих групп, что предполагает выявление индивидуальных и коллективных субъектов — носителей имеющихся проблем;

— редукция конфликта — постепенное его ослабление за счет перевода на другой уровень.

Следующий блок действий по управлению конфликтами включает локальные приемы и механизмы, способные произвести положительный эффект.

Во-первых, это устранение нежелательной оппозиции. Причем зачастую этого нельзя достичь отставкой оппонента, встречной критикой и даже хорошо аргументированными оправданиями.

Наилучший эффект дает приобщение оппозиционера к каким-либо руководящим должностям или органам в критикуемой им структуре. Получая некоторый статус и права, он берет на себя и долю ответственности, вследствие чего оппозиционные проявления ослабляются.

Во-вторых, можно использовать механизм позитивной компенсации. Если сотрудники орг-ции встречают какое-то нововведение «в штыки», то его возможно компенсировать, исходя из его же полож-ых сторон: повышение з/п, благотвор-ть, улучшеие общ-го мнения и т. п.

В-третьих, эффективен и механизм упреждающей атаки. Понимая, что любого руководителя всегда будут хоть в какой-то мере критиковать, специалисты планировали уровни и позиции допустимой критики, а затем намеренно закладывали их даже в отдельные положительные материалы. В итоге процесс управления конфликтом получался естественным и не выходил из-под контроля.

В-четвертых, прием перевод «стрелки» — конфликта в другую сторону. Например, показать личный интерес конфликтующей стороны.

В-пятых, полезно использовать прием «кто нам мешает — тот нам поможет». Для этого нужно найти положительные стороны в предмете конфликта и заставить их заработать.

В-шестых, если есть сведения о назревающем конфликте, то его можно ослабить псевдоконфликтами, которые инициируются специально, чтобы отвлечь людей от основного конфликта.

Как метод решения конфликтов переговоры наиболее эффективны и представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.