- •1.Энергетическая теория эволюции труда и социальных отношений.
- •2.Структура и цели системы управления человеческими ресурсами.
- •3.Содержание государственной системы управления трудовыми ресурсами.
- •4.Содержание управления персоналом в трудовом коллективе.
- •5.Основные процессы технологии кадрового менеджмента.
- •6. Факторы повышения роли персонала в современных условиях.
- •7. Сущность современной концепции управления персоналом.
- •8. Принцип коллективизма в управлении персоналом.
- •Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
- •9.Мотивированность как условие заинтересованности персонала в творческом труде.
- •10.Альтернативность как один из принципов управления персоналом.
- •11. Принцип гибкости управления персоналом.
- •12Сущность принципа профессионализма специалистов кадровой службы.
- •13. Содержание принципа дисциплинированности управления персоналом.
- •14. Гуманность как принцип управления персоналом.
- •15. Сущность коллегиальности в управлении персоналом.
- •18. Авторитарный стиль управления персоналом.
- •19. Демократический стиль управления персоналом.
- •20. Либеральный стиль управления персоналом.
- •21. Трансформация стилей руководства.
- •22. Организационные методы управления персоналом.
- •23. Административные методы управления персоналом.
- •24. Экономические методы управления персоналом.
- •25. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •26. Правовые методы управления персоналом.
- •27. Функциональная структура трудового коллектива.
- •28. Гибкая организационная структура.
- •29. Социальный состав трудового коллектива.
- •30. Ролевая структура трудового коллектива.
- •31. Трудовой потенциал коллектива и его элементы.
- •32. Профессионализм работников и его показатели.
- •33. Работоспособность трудового коллектива.
- •34. Творческий потенциал коллектива.
- •35. Коммуникативность персонала и его структура.
- •36. Нравственные качества руководящего состава и персонала организации.
- •37. Содержание процесса определения потребности организации в персонале.
- •38. Рекомендации по комплектованию трудового коллектива.
- •39. Сущность и содержание расстановки и деловой адаптации персонала.
- •40. Содержание и рекомендации по организации труда персонала.
- •41. Сущность оценки и рекомендации по оплате труда персонала.
- •42. Содержание и рекомендации по развитию персонала организации.
- •43. Основные положения по аттестации кадровых ресурсов.
- •44. Основы формирования и обновления кадрового резерва организации.
- •45. Содержание управления конфликтами и стрессами в организации.
- •46. Особенности высвобождения персонала организации.
- •47. Стадии планирования работы с персоналом.
- •48. Оперативный план работы с персоналом.
- •3.2 Оперативный план работы с персоналом
- •50. Японский опыт работы с персоналом.
- •51. Тенденции развития теории и практики управления персоналом.
- •52. Особенности аттестации руководящих кадров в зарубежных фирмах.
- •53. Показатели экономической эффективности управления персоналом.
- •54. Методы анализа и сокращения текучести кадров.
- •55. Социальная эффективность управления персоналом.
- •56. Способы повышения эффективности управления персоналом.
- •57. Централизация и децентрализация управления персоналом.
- •58. Правовые (должностные) полномочия в организации.
- •Должностные полномочия
- •59. Реальные (временные) полномочия в организации.
- •60. Процедура делегирования полномочий в организации.
57. Централизация и децентрализация управления персоналом.
- понятия, определяющие степень сосредоточения подразделений - носителей функций управления персоналом на определенном уровне иерархии общей системы управления организации. Сосредоточение функций службы управления персоналом на верхнем уровне иерархии управления говорит о централизации управления персоналом в организации. Сосредоточение функций управления персоналом на нескольких уровнях иерархии управления говорит о неполной централизации (или частичной децентрализации) управления персоналом в организации. Сосредоточение функций службы на нижнем уровне иерархии управления (филиалов, цехов) означает децентрализацию управления персоналом.
58. Правовые (должностные) полномочия в организации.
Должностные полномочия должны включать в себя:
права, необходимые для выполнения предписанных работ;
ответственность за использование этих прав (ответственность не может быть делегирована в принципе, поэтому руководитель в любом случае ответственен перед вышестоящим руководством за все, что происходит в его коллективе);
перечень обязательных координационных коммуникационных связей.
Предлагается различать два вида полномочий: линейные и штабные.
Должностные полномочия
Линейные полномочия — это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другому подчиненному. Таким образом, линейные полномочия создают иерархию управления в организации, называемую цепью команд.
Штабные полномочия — это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями. В свою очередь, они подразделяются на четыре группы:
рекомендательные полномочия (являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного руководства);
обязательные согласования (обеспечивают расширение рекомендательных полномочий);
параллельные полномочия (дальнейшее расширение штабных полномочий и дают право отклонять отдельные решения линейного руководства);
функциональные полномочия (предоставление штабному аппарату прав не только предлагать, но и осуществлять определенные управляющие воздействия в пределах своей функции).
Для реализации штабных функций и полномочий в организациях формируют специальный штабной (административный) аппарат.
59. Реальные (временные) полномочия в организации.
Исполнение обязанностей – это юридическая форма временного обеспечения реализации полномочий руководителя организации (или другого работника) в случаях, когда он не может их осуществлять по тем или иным причинам.
Зачастую для представления юридического лица в различных правоотношениях используют не исполнение обязанностей, а институт представительства по доверенности. Однако полномочия представителя будут заведомо уже компетенции руководителя как исполнительного органа юридического лица.
Действующее по доверенности лицо в силу статьи 182 Гражданского кодекса РФ вообще не является органом юридического лица. Кроме того, выдать доверенность фактически можно далеко не всегда. Например, в случае неожиданной смерти руководителя. Поэтому нормальное функционирование организации при временном отсутствии ее руководителя наиболее эффективно обеспечивается лишь при условии полного исполнения его обязанностей другим лицом.
К сожалению, нормы о временном исполнении обязанностей в Трудовом кодексе РФ в виде отдельного института специально не выделены. В результате при исполнении обязанностей руководителя организации неизбежно формируются риски, поскольку он является не только работником, но и органом юридического лица, то есть реализует его гражданские права и обязанности.
Довольно часто руководители организаций самостоятельно назначают приказами лиц, которые в течение определенного срока будут исполнять их обязанности. Также исполнять обязанности могут штатные заместители. Для этого приказ не требуется, так как они замещают руководителя при его временном отсутствии в силу трудового договора или по должностной инструкции.