- •1.Энергетическая теория эволюции труда и социальных отношений.
- •2.Структура и цели системы управления человеческими ресурсами.
- •3.Содержание государственной системы управления трудовыми ресурсами.
- •4.Содержание управления персоналом в трудовом коллективе.
- •5.Основные процессы технологии кадрового менеджмента.
- •6. Факторы повышения роли персонала в современных условиях.
- •7. Сущность современной концепции управления персоналом.
- •8. Принцип коллективизма в управлении персоналом.
- •Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
- •9.Мотивированность как условие заинтересованности персонала в творческом труде.
- •10.Альтернативность как один из принципов управления персоналом.
- •11. Принцип гибкости управления персоналом.
- •12Сущность принципа профессионализма специалистов кадровой службы.
- •13. Содержание принципа дисциплинированности управления персоналом.
- •14. Гуманность как принцип управления персоналом.
- •15. Сущность коллегиальности в управлении персоналом.
- •18. Авторитарный стиль управления персоналом.
- •19. Демократический стиль управления персоналом.
- •20. Либеральный стиль управления персоналом.
- •21. Трансформация стилей руководства.
- •22. Организационные методы управления персоналом.
- •23. Административные методы управления персоналом.
- •24. Экономические методы управления персоналом.
- •25. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •26. Правовые методы управления персоналом.
- •27. Функциональная структура трудового коллектива.
- •28. Гибкая организационная структура.
- •29. Социальный состав трудового коллектива.
- •30. Ролевая структура трудового коллектива.
- •31. Трудовой потенциал коллектива и его элементы.
- •32. Профессионализм работников и его показатели.
- •33. Работоспособность трудового коллектива.
- •34. Творческий потенциал коллектива.
- •35. Коммуникативность персонала и его структура.
- •36. Нравственные качества руководящего состава и персонала организации.
- •37. Содержание процесса определения потребности организации в персонале.
- •38. Рекомендации по комплектованию трудового коллектива.
- •39. Сущность и содержание расстановки и деловой адаптации персонала.
- •40. Содержание и рекомендации по организации труда персонала.
- •41. Сущность оценки и рекомендации по оплате труда персонала.
- •42. Содержание и рекомендации по развитию персонала организации.
- •43. Основные положения по аттестации кадровых ресурсов.
- •44. Основы формирования и обновления кадрового резерва организации.
- •45. Содержание управления конфликтами и стрессами в организации.
- •46. Особенности высвобождения персонала организации.
- •47. Стадии планирования работы с персоналом.
- •48. Оперативный план работы с персоналом.
- •3.2 Оперативный план работы с персоналом
- •50. Японский опыт работы с персоналом.
- •51. Тенденции развития теории и практики управления персоналом.
- •52. Особенности аттестации руководящих кадров в зарубежных фирмах.
- •53. Показатели экономической эффективности управления персоналом.
- •54. Методы анализа и сокращения текучести кадров.
- •55. Социальная эффективность управления персоналом.
- •56. Способы повышения эффективности управления персоналом.
- •57. Централизация и децентрализация управления персоналом.
- •58. Правовые (должностные) полномочия в организации.
- •Должностные полномочия
- •59. Реальные (временные) полномочия в организации.
- •60. Процедура делегирования полномочий в организации.
30. Ролевая структура трудового коллектива.
Организация ожидает от каждого конкретного сотрудника, что он будет выполнять в ней определенную служебную роль. Сформулировать предпосылки относительно роли, с одной стороны, учитывающие цели, задачи и структуру организации, и, с другой, отвечающие мотивам и ожиданиям сотрудника, весьма сложная задача. Ясность роли означает, что сотруднику известно и понятно не только, содержание его роли (содержание работы и способы ее выполнения), но и его место в деятельности трудового коллектива, связь его работы с целями и задачами организации. Приемлемость роли свидетельствует, о том что сотрудник готов выполнять ее сознательно, и это будет приносить ему определенное удовлетворение и обеспечит положительный результат, который должен быть четко обозначен до начала профессиональной деятельности и не обязательно должен носить материальный характер.
В то же время в любом трудовом коллективе формируется неформальная социальная ролевая структура. Такая ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками и является важным инструментом в системе управления персоналом. Для сотрудников, которым присущи активная позиция в разрешении проблемных ситуаций, поиск альтернативных решений и нетрадиционность мышления, свойственны творческие роли энтузиастов, изобретателей, организаторов. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия сотрудников в обмене информацией в процессе выработки и принятия решений. Типовые модели поведения людей на работе, отдыхе, в бытовых условиях, в конфликтных ситуациях лежат в основе поведенческих ролей. Каждый сотрудник в равной степени характеризуется совокупностью перечисленных ролевых характеристик, одна из которых является превалирующей и определяет неформальную ролевую функцию человека в коллективе.
31. Трудовой потенциал коллектива и его элементы.
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:
* функциональная, временная и пространственная структура;
* оценка с позиции человеческих ресурсов;
* оценка с позиции человеческого фактора производства.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Труд является первопричиной развития человека, именно труд явился причиной разделения функций между нижними и верхними конечностями, в развитии речи, мозга, в совершенствовании органов чувств. Процесс труда осуществляется в определенных условиях. Под условиями трудапонимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека (неодинаковое влияние на здоровье и самочувствие), его работоспособность, здоровье, все стороны его развития, и, прежде всего, на отношение к труду и его эффективность. Труд является социальной категорией, так как в процессе труда работники и их группы вступают в определенные социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Содержание трудавыражает разнообразие взаимодействия человека с природой через производственно-техническую сторону труда, через уровень развития производительных сил. Содержание труда это качественно разнообразные трудовые функции, выполняемые работниками на рабочих местах. Многообразие функций обусловлено предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса, уровнем мастерства самого работника. Преобразования процесса труда (вследствие механизации и автоматизации производства) требуют повышения профессиональной подготовки самих работников, так как состав их трудовых функций качественно преобразуется в связи с изменениями производственно-технических составляющих процесса труда. Характер трудавыражает особенности общественного труда, присущие каждой общественно-экономической формации, и обусловленные господствующей системой производственных отношений. Тип общественной организации труда определяется способом соединения работников со средствами производства, специфическими формами разделения труда. Поэтому основными индикаторами характера труда являются: форма собственности на средства производства, отношение работников к труду, система распределительных отношений, а также степень социальной дифференциации в процессе труда. Под организацией трудапонимается форма, способ и порядок соединения живого труда и вещественного труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда. Стимулирование труда– это система материального и морального поощрения работника, это вознаграждение за трудовую активность. Стимулы – это внешние факторы побуждения к труду. Мотивация труда– это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивы – это внутренние факторы, тесно связанные с ценностями и ценностными установками человека. Удовлетворенность трудом– это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между потребностями и оценкой степени их удовлетворения. Чем выше, актуальней потребность, тем сложнее ее удовлетворить.