П

Оргкультура как диалектическое единство объективного и субъективного, материального и идеального

оскольку всё содержание жиз­недеятельности людей в организации (в том числе и системы ценностей, образцы поведения, традиции, стили руководства и т.д.) создано самими же людьми, оно представляет собой искусственные (культурные) объекты, искусственную среду существования и самореализации людей. Поэтому оргкультура получает свое объективное существование, воздействуя на людей в организации как данность. А теми, кто приходит вновь в организацию, она застаётся, и они просто вынуждены принимать ее как объективную среду воздействия, даже не зная, почему здесь что-то делается так, а не иначе – ведь здесь так «принято».

Итак, оргкультура как социокультурная система выступает и в роли объекта и в роли субъекта: с одной стороны, она есть результат деятельности людей, а с другой стороны, отчуждаясь от своих создателей в качестве этого результата, она становится регулятором их последующей деятельности.

И еще один важный аспект. Всё-таки: организационная культура включает в себя только духовную или также и материальную культуру? До сих пор мы как бы молчаливо подразумевали, что речь идет о факторах духовных, идеальных. Большинство авторов под оргкультурой понимают именно комплекс ценностей, верований, представлений, норм и образцов поведения, ожиданий, проявляющихся как в отношениях внутри организации, так и в её взаимодействии с внешним миром.

Мы же полагаем, что методологически более верным было бы исходить из широкого понимания культуры. В широком смысле культура – это всё, что неприродно, всё, что создано человеком в процессе его практической деятельности в обществе, в его подсистемах, в том числе в организациях. Следовательно, и организационная культура выступает как единство материальной и духовной культуры.

К

Оргкультура как субкультура в культуре общества

организационной культуре мы относим не только духовные, но и материальные культурные образцы (образцы, представлений, предпочтений, ценностей, ожиданий, социального поведения и взаимодействия, обрядов, традиций, стиля руководства, методов принятия решений, сооружений, оборудования и мебели, кабинетов, коридоров, автостоянок, предметов личного и общего пользования, досок объявлений и т.д.

О

Определение организационной культуры

рганизационная культура, будучи культурой одной из подсистем общества, выступает как субкультура в общечеловеческой культуре.

Она прежде всего связана общей основой с культурой общества в его национально-государственных границах. Вместе с тем сегодня, в условиях интернационализации хозяйственных и культурных связей, активного проникновения на национальные рынки транснациональных корпораций, взаимообогащения передовым опытом организации и управления, оргкультура всё больше вбирает в себя не только национальные, но и интернациональные элементы.

Поэтому сегодня особый интерес для теории и практики управления представляет то, насколько возможно применить управленческие и технологические достижения, доказавшие свою результативность в рамках одних национальных культур и в оргкультурах других типов, а также то, насколько возможно сочетать, «сращивать» в одной организации элементы с разной национально-культурной основой.

Организационная культура той или иной организации также связана общей основой с культурой сообществ мезоуровня (региона, отрасли, местного сообщества), отражает их культурную специфику. Каждое сообщество внутри общества обладает собственной субкультурой, имеющей специфические отличия: национальные, профессиональные, конфессиональные, демографические, географические и т.д. Особенности жизнедеятельности сообществ порождают особенности их культур. Отсюда и различия в ценностях, нормах, убеждениях, символах, образцах поведения.

Важно не упускать из виду, что организационная культура не может быть оторвана от норм, представлений, предпочтений, традиций и т.п. укоренившихся в обществах, к которым принадлежит данная организация. В организационной культуре неизбежно проявляют себя и те социокультурне качества, которые присущи представителям различных социальных, демографических, географических, профессиональных и т.д. слоев и групп.

И

Организационная культура – это функционирующая в рамках социальной организации система социально наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, синтезируя сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность социокультурных отношений, выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и одновременно – в качестве его регулятора, инструмента социального управления

сходя из всего вышеизложенного, можно сформулировать следующее определение организационной культуры, раскрывающее диалектику ее функционирования:

На это определение организационной культуры мы будем опираться при подробном рассмотрении её различных аспектов в теме 15.

Итак, рассмотрение переменных факторов внутренней среды организации приводит нас к выводу, что каждый из них в отдельности – это очень сложный внутриорганизационный компонент.

В заключение же темы необходимо отметить, что, взятые в своей совокупности, эти факторы составляют сложную систему взаимосвязей и взаимозависимостей. Игнорирование любого из этих факторов, выведение его за рамки системного и ситуационного анализа, непонимание диалектики его взаимодействия с другими факторами в этой общей системе становятся причинами провалов в деятельности организаций, даже очень известных своими достижениями.

Невозможно руководить социальными организациями на передовом уровне, если не уяснить ключевого положения – организация целостна, ее внутренние подсистемы взаимообусловлены. Изменения в одном из факторов, в одной из подсистем неизбежно влекут за собой изменения во всех остальных, а затем осуществляется обратное воздействие.

Схематично системно-ситуационную модель внутренних переменных организации можно изобразить так, как это сделано на рис.3.5.

Эта модель, на наш взгляд, достаточно наглядно отражает взаимосвязи факторов внутренней среды. Но социальная организация – это открытая система и в этом качестве она взаимодействует с факторами внешней среды. Они и станут предметом нашего анализа в следующей теме.

Рис. 3.5. Модель взаимодействия внутренних переменных организации

1 В теме 8 будут рассмотрены требования к миссии и целям организации, методика их обоснования и формулирования как часть процесса стратегического планирования, а также метод УПЦ (управления по целям).

1 См.: Drucker P.F. Innovation and Entrepreneurship// The Executive in Action. – N.Y.: HarperBusinesses, 1996.- P.253-254.