Организационное окружение

Стимулирующее воздействие		Человек		Реакция на стимулы		Действия, поведение			Результаты
Организационное окружение

"для себя"

"для организации"

Рис. 3.4. Модель взаимодействия человека и организации с позиции человека

Люди в организации взаимодействуют не как механизмы, а как сознательные субъекты, обладающие сугубо индивидуальными характеристиками. Причем в этом взаимодействии можно выделить такие аспекты: поведение отдельных людей; поведение людей в группах и групп в организации; характер поведения руководителя, выполнение им роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Индивидуальные характеристики личности, а также указанные три аспекта будут рассмотрены в темах раздела III.

3.4. Организационная культура как фактор

внутренней среды

По нашему мнению, отнесение организационной культуры к отдельному самостоятельному фактору внутренней среды организации вполне правомерно. Рождаемая людьми, их сознанием, их деятельностью, оргкультура продолжает жить своей собственной жизнью, развиваясь по своим внутренним законам и взаимодействуя с другими факторами.

О

Подходы к трактовке понятия организационной культуры

тносительно понятия «организационная культура» и его определения ни в теории менеджмента, ни в теории организации нет единогласия, хотя существование оргкультуры и то, что она является важным рычагом управления организационным поведением, признано сегодня повсеместно.

Модель оргкультуры может быть представлена по-разному. Так, некоторые западные авторы (Р. Килманн, М. Сакстон, Р. Серпа и др.) видят в оргкультуре социальную энергию, движущую людей в их действиях, некое скрытое, но объединяющее начало, которое выполняет в организации ту же роль, которую личность выполняет на уровне индивидуума. С этой позиции оргкультура выступает как сущность организации, нечто, «наполняющее её", как содержимое наполняет чашу (такой образ рисует американская исследовательница Мерил Райс Луи).

Этот подход можно ассоциировать с так называемой «феноменологической моделью» организационной культуры, которая по мнению российского специалиста С.В. Щербины, противостоит другой модели (называемой им «рационально-прагматической»), рассматривающей оргкультуру в большей степени как свойство, атрибут организации.

Как представляется, не следует противопоставлять эти два угла зрения, они должны дополнять друг друга.

Организационная культура не есть нечто застывшее. К ней необходимо подходить как к особой качественной определённости совместной деятельности людей в организации, которая обладает определенной спецификой для данной организации и в каждый данный момент ее развития.

Поэтому мы считаем, что неверно противопоставлять понимание оргкультуры как сущности организации и как ее свойства, атрибута. Категория оргкультуры на самом деле охватывает оба этих измерения, обе плоскости. В этом ее диалектическая противоречивость и единство.

Точно так же неправомерно, на наш взгляд, стремиться ответить «или-или» на вопрос: что чем определяется, деятельность (поведение) организации ее оргкультурой (в том числе характеристиками ее руководителей) или оргкультура – поведением членов организации (прежде всего, конечно, ее руководителей)?

Взаимодействие на самом деле является диалектическим, в нем присутствует циклическая причинно-следственная связь, когда причина со следствием меняются местами. Недопонимание этого обстоятельства может возникать тогда, когда не ухватывается диалектическое единство двух плоскостей оргкультуры, двух форм проявления ее сущности: как деятельности людей в ее динамике (то есть как поведения) и как системы способов, форм, образцов, ориентиров, объектов организации этой деятельности, фиксируемой в каждый данный момент времени. Иными словами, деятельность, поведение как динамику не следует противопоставлять системе как статике – это формы одного и того же социокультурного содержания